Perencanaan sdm

 Rangkuman M3 “PERENCANAAN SDM”

PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

TUJUAN PERENCANAAN SDM 

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 

FAKTOR-FAKTOR PERENCANAAN SDM

A. Perubahan Demografi

Beberapa faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah:

• Jumlah penduduk

• Perluasan tenaga kerja

• Tenaga kerja perempuan

• Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja

B. Perubahan Ekonomi

Resesi dan inflasi memaksa perubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Manajemen dalam dua kondisi seperti tersebut di atas, produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen titik sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan penggajian karyawan.

C. Perubahan Teknologi

Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan manajemen titik pengembangan teknologi canggih di bidang produksi dan transportasi, komunikasi, komputer, obat-obatan dan ilmu tentang kehidupan dan penggunaan sumber daya alam, telah membawa perubahan terhadap fungsi organisasi.

D. Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan

Praktek manajemen SDM semakin dipengaruhi oleh hukum titik undang-undang tentang diskriminasi kerja mempunyai kendala dan hambatan yang sangat besar terhadap penentuan kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan SDM. 

E. Perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan

Terdapat 3 perubahan yang berlangsung dalam perilaku terhadap karier dan pekerjaan yakni yang pertama meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja, kedua bentuk perpindahan karyawan, ketiga perubahan sikap terhadap karier dan nilai individual terhadap karier.

INTERNAL/EKSTERNAL SUPPLY OF LABOR

1. Internal Supply of Labor

Penawaran internal adalah semua individu yang sekarang diperkejakan dalam organisasi. Semua pekerja baik yang sedang memiliki posisi bekerja maupun yang sedang dipromosikan atau transfer dapat memenuhi permintaan di masa yang akan datang. Internal supply labor secara otomatis sebagai orang baru yang dapat menggeser, mengganti pekerja yang mati, pindah, dan kekosongan lainnya. Bauran keterampilan (skill mix) penting juga dapat mengganti orang-orang yang masuk dan keluar, dan berfungsi sebagai pekerja yang mengembangkan keterampilan baru melalui pelatihan atau on-the-job training.

2. Eksternal Supply of Labor

• Angkatan Kerja Sipil (Civilian Labor Forece) : Semua orang usia 16 tahun diluar militer yang siap dan mencari pekerjaan.

• Persediaan Pekerja (Labor) : Semua orang usia 16 tahun ke atas yang memilih untuk tidak bekerja, seperti pelajar, dan orang yang meninggalkan pekerjaannya yang dapat ditarik ketika ada insentif yang tepat.

• Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja : Prosentase dari penduduk usia kerja yang sekarang sudah menjadi angkatan kerja.

• Pasar Tenaga Kerja : Bursa tenaga kerja yang diorganisasi swasta atau pemerintah baik resmi atau tidak resmi.

• Trend Demografi dan Penawaran Tenaga Kerja : Semakin tinggi pertumbuhan penduduk, maka semakin tinggi penawaran tenaga kerja.

• Diversifikasi Angkatan Kerja : Penganekaragaman kekuatan kerja dari angkatan kerja merupakan sumber supply tenaga kerja eksternal.

HUBUNGAN ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia yang baik melalui anggaran.

Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun”.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN

Ruang lingkup manajemen keuangan sesungguhnya hanya mencakup tiga hal utama yaitu Keputusan Keuangan, Keputusan Investasi, dan Kebijakan Dividen.

Manajemen keuangan adalah Maksimalisasi Kekayaan pemegang saham atau nilai perusahaan, bukan maksimalisasi laba.

Anggaran merupakan sebuah rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk jangka waktu / periode tertentu di masa yang akan datang. Karena dinyatakan dalam bentuk unit moneter, anggaran juga sering disebut dengan rencana keuangan.

FORECASTING SDM

Kegiatan pada dasarnya adalah melakukan Estimasi kebutuhan akan sdm yang diperlukan oleh organisasi (labor demand), Estimasi jumlah tenaga kerja Yang tersedia di dalam dan luar organisasi, dan melakukan rekonsiliasi antara labour demand dan dan demand supply.

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

Sumber :

Priyono & Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER

Mardiyanto, Hardiyanto. Intisari Sari Manajemen Keuangan. Gransindo