1. PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN
Untuk terlaksananya fungsi rekrutmen yang tepat instrumen yang digunakan untuk tahap awal adalah tahap seleksi dan selanjutnya yaitu tahap penempatan. Manajemen sumber daya manusia fungsi penting selain fungsi rekrutmen adalah adanya proses seleksi dan penempatan berdasarkan hasil seleksi, fungsi seleksi dan penempatan ini sangat menentukan ada tidaknya jumlah pekerjaan yang tersedia serta mutu dan kapasitas sesuai dengan kebutuhan organisasi serta diterima atau tidak pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, Selain itu didudukkan pada posisi yang sesuai dengan kapasitas dan kapabilitas calon karyawan tersebut semua itu ditentukan dan diselesaikan lewat fungsi seleksi dan penempatan. Apabila fungsi tersebut dilakukan dan dilaksanakan dengan benar maka akan mempunyai dampak yang baik pada tujuan pencapaian organisasi.
Biasanya perusahaan untuk menemukan calon karyawan terbaik yang cocok dengan keahlian dan persyaratan pekerjaan akan menentukan proses seleksi. Bermacam kategori proses seleksi yang diterapkan perusahaan dapat ditentukan pada tolak ukur atau kapasitas di suatu perusahaan atau corporate capacity, karakter pekerjaan atau job karakteristik, kuantitas calon karyawan dan kebutuhan penarikan. Dalam pelaksanaan proses seleksi bisa dilakukan pada durasi yang sebentar maupun rentang waktu yang panjang, tergantung pada kebutuhannya. Jika waktu seleksi semakin lama maka biasanya kualitas seleksi akan semakin ketat dan hati-hati dan berdampak pada selektifnya perusahaan dalam menjaring karyawan yang terbaik. Biasanya perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pelamar dalam jumlah yang besar menggunakan proses seleksi dalam jangka waktu yang lebih lama.
2. PROSES SELEKSI
Pada tahapan awal proses seleksi karyawan ada 3 ketetapan atau syarat, yang pertama menentukan metode yang efektif yaitu metode penarikan karyawan dengan teknik menentukan an-nisa lah satu metode yang dianggap cocok dari metode tersebut. Selanjutnya yang kedua yaitu mengimplementasikan kan perencanaan sumber daya manusia yang berfungsi untuk memastikan banyaknya jumlah dan mutu atau kapasitas calon karyawan yang dinyatakan terpilih. Dan yang ketiga yaitu analisis pekerjaan dimana tahap ini menentukan standar atau persyaratan diperbandingkan dengan kompetensi calon karyawan. Dilihat dari ketiga tahapan dan persyaratan Ketentuan tersebut di atas perusahaan dapat menetapkan instrumen seleksi yang akurat sampai calon karyawan itu melewati semua tahapan seleksi dan berhasil pada tahap akhir proses reaksi yaitu tahap orientasi.
3. SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN PENEMPATAN
Pada saat menentukan dan memutuskan hasil dari proses seleksi berupa penerimaan dan penempatan seorang calon karyawan, dimana hasil seleksi menetapkan dan menggunakan beberapa syarat penting yaitu informasi-informasi yang dianggap sangat penting dan menunjang dalam proses seleksi melalui kriteria persyaratan yang telah dilewati dan merupakan bahan referensi kajian bagi pemimpin untuk memutuskan dan menempatkan seseorang calon karyawan.
Berikut syarat-syarat yang dibutuhkan yaitu:
1. Informasi analisis jabatan, dimana syarat ini ini menyampaikan uraian deskripsi jabatan, spesifikasi dan detail jabatan dan parameter kinerja dan prestasi yang diisyaratkan pada suatu jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia, dimana menyampaikan dan memberikan informasi kepada pemimpin atau manajer perihal ketersediaan lowongan pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.
3. Tersedianya sekelompok orang yang dipilih menunjukkan keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin Manager.
4. PENGARUH NILAI DAN TERHADAP SELEKSI DAN PENEMPATAN
MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.
Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
5. TEST KEABSAHAN (VALIDATION) DAN BENTUK-BENTUKNYA
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
• Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
• Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
• Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
6. METODE-METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
Tahap selanjutnya dalam proses seleksi yaitu menentukan dan menetapkan kompetensi juga kemampuan pada seorang calon karyawan sebelum ditempatkan pada suatu jabatan melalui analisis jabatan titik Hal ini memiliki keterkaitan dengan metode metode proses seleksi lainnya yang juga digunakan untuk mengukur kompetensi-kompetensi dari para calon karyawan. Dalam metode ini terdapat 9 bentuk yang sering digunakan yaitu:
1. Catatan data riwayat hidup atau biografis
Metode ini berkaitan dengan jenjang pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, di mana seorang pelamar mengajukan bentuk lamaran yang sesuai standar yang telah ditentukan. Walaupun pendidikan dan pengalaman bukan menjadi kategori yang esensial, namun bisa digunakan dengan maksud-maksud tertentu yang dianggap penting. Dua kategori ini merupakan kriteria dasar dalam melakukan tahap wawancara, karena pendidikan dan pengalaman merupakan elemen terpenting yang harus diberikan oleh setiap pelamar kerja. Penelitian membuktikan bahwa yang lebih valid dan lebih akurat adalah para pelamar melalui lamaran-lamaran dibandingkan dengan data yang diperoleh melalui wawancara. Ada empat bentuk tes tertulis yang merupakan bagian dari serangkaian sistem seleksi, yakni: ketangkasan atau aptitude, ciri-ciri atau Characteristics or Traits, kemampuan atau ability, dan kinerja atau performance. Intelegensi yang umum serta adanya kemampuan yang kognitif bisa diukur melalui tes ketangkasan.
2. Ujian Bakat/ Ketangkasan
Jenis tas ini cenderung murah dan relatif dilakukan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi titik tes ini lebih melihat pada ciri personalitas serta spesifikasi kemudian dibandingkan figur orang yang sukses dalam jabatan lalu dikaitkan dengan ciri-ciri yang diduga melewati Construct validation.
3. Ujian Kemahiran
Selanjutnya adalah tes atau uji kemahiran dimana tes ini melihat seberapa Tingkat kemampuan umum dan kemahiran yang dimiliki seorang pelamar yang berhubungan dengan hasil kerja atau prestasi melalui empirikal atau pengalaman.
4. Tes Penampilan
Tes selanjutnya adalah tes penampilan, dimana tes ini memfokuskan pada kemampuan yang dapat memberikan stimulus tentang tugas dan pekerjaan supaya merangsang tugas dan pekerjaan yang aktual dan konkret. Penelitian membuktikan tes penampilan sangat berkaitan dengan tes kemampuan secara akurat pada tugas dan pekerjaan selanjutnya.
5. Referensi
Metode ini merupakan metode yang sangat penting digunakan untuk mempelajari dan memeriksa data para pelamar berupa pendidikan, memeriksa riwayat hidup juga untuk melihat informasi lebih detail tentang kepribadian atau spesialisasi dan kecakapan pelamar. Metode ini sendiri memiliki kelemahan dimana metode ini merupakan referensi yang positif Oleh sebab itu menekankan keaktifannya sebagai alat seleksi.
6. Penilaian Kinerja
Metode ini merupakan evaluasi dan catatan sebelumnya untuk mengevaluasi peluang untuk ditugaskan kembali atau jika adanya potensi promosi, atau juga adanya kualifikasi bagi lowongan promosi tertentu. Penilaian kinerja dikatakan baik dan valid jika berkaitan pada hasil evaluasi yang dinilai berdasarkan pada Prestasi Kerja, hasil kerja ini meliputi kemahiran dan keterampilan seperti sebelumnya dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
7. Wawancara
Dimana tes ini merupakan rangkaian proses seleksi, penempatan dan promosi yang paling standar dan lazim. Namun metode wawancara ini tidak selalu disarankan sebagai suatu sistem seleksi yang utama, disebabkan akan menghabiskan banyak waktu bagi pihak pewawancara, dan metode ini memberikan instruksi bahwa seorang supervisor diharuskan menjadi pewawancara yang handal dan terlatih. Metode wawancara adalah metode yang dapat mencegah para calon pekerja yang terlihat memiliki kapasitas dan kemampuan tetapi tidak sesuai dengan organisasi. Metode wawancara ini memiliki beberapa panduan yaitu apabila wawancara ini digunakan untuk menyaring para calon pekerja berarti wawancara harus bersifat sama dengan instrumen seleksi yang lainnya, yaitu adanya pembuktian oleh analisis jabatan dan didukung oleh prosedur konten yang dinilai. Pada metode wawancara yang tersusun dan tersistem rapi dengan menggunakan alur pertanyaan yang telah dipersiapkan dan menitikberatkan pada kedudukan, pengalaman sebelumnya, tujuan tujuan karir, dan sebagainya merupakan wawancara yang menghendaki dibanding dengan wawancara yang tidak tersistem.
8. Pusat-pusat penilaian
Metode ini adalah metode mempromosikan beberapa pelamar dengan suasana kerja yang memotivasi para karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik pada tugas yang diberikan.
9. Masa Percobaan
Metode ini mempunyai peran untuk mengukur kinerja yang aktual pada tugas dan pekerjaan sesuai validitas dan reliabilitas yang masih tinggi titik pada umumnya metode ini memiliki resiko dan biaya yang besar sebab seorang pekerja yang tidak memiliki kapasitas kemampuan menjabat pada jabatan yang penting, dan ketika pekerja ini melakukan kesalahan yang dianggap serius baru dipertimbangkan oleh organisasi dan diinformasikan bahwa jabatan yang diamatinya dikatakan tidak sesuai. Para supervisor memiliki tanggung jawab untuk memilih dan melihat kemampuan para pekerja yang dianggap memuaskan serta memberikan peringatan dan mempunyai hak mengeluarkan para pekerja yang tidak memuaskan sebelum para pekerja tersebut mencapai karirnya, selanjutnya tanggung jawab para manajer untuk mempertimbangkan dan mengembangkan Semua sistem evaluasi masa percobaan yang akurat.
7. KENDALA-KENDALA DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
Diantara ke-9 metode seleksi dan promosi tersebut di atas, ada kesulitan dan kendala untuk memilih salah satunya. Adapun kendala-kendala itu mencakup pada:
1. Adanya perbedaan pada tahap validitas serta implikasi kerja.
2. Adanya tingkat reliabilitas, atau konsistensi, nilai bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
3. Memiliki tingkatan alternatif mulai dari yang tidak mahal sampai pada tingkatan yang paling mahal.
8. STRATEGI VALIDASI TEST
Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:
1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.
2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).
3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
Sumber :
Siregar, Robert dkk, 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Yayasan Kita Menulis (Google Book)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar