ARTI DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA

 Rangkuman M9

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya, untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan, apakah prestasinya termasuk kategori baik, cukup atau kurang. Dengan melaksanakan penilaian berarti karyawan mendapat perhatian dari pimpinan, sehingga akan mendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja. Kesemuanya itu dapat terjadi bila penilaian dilakukan secara jujur dan objektif.

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penting dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain adalah untuk: (1) evaluasi, dan (2) pengembangan.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Dalam penilaian prestasi kerja ini ada hal hal yang perlu diperhatikan, antara lain:

1. Melakukan persiapan dengan baik.

2. Upayakan dialog atau pembukaan yang baik agar karyawan bersikap santai.

3. Jagalah agar diskusi tetap berorientasi pada sasaran.

4. Perkecil adanya ancaman.

5. Dapatkan partisipasi karyawan.

Tanggung Jawab Penilaian

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.

Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

Objek Penilaian mencakup prestasi kerja dan watak pribadi karyawan.

Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu : 

a. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan. 

b. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya. 

c. Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By Objektives” 

Daftar penilaian kerja

Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah :

- Kesetiaan

- Prestasi Kerja

- Tanggung Jawab

- Ketaatan

- Kejujuran

- Kerjasama

- Prakarsa

- Kepemimpinan

Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Kuantitas dan kualitas kerja

Kerja sama

Kepribadian

Kepandaian yang beraneka ragam

Kepemimpinan

Keselamatan

Pengetahuan Pekerjaan

Kehadiran

Kesetiaan

Ketangguhan

Inisiatif

Sikap

Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja

Hal ini juga akan menambah potensial kerja Agar mewujudkan masalah hukum disegala bidang yang ada, antara lain, keamanan data dan privasi serta mungkin bisa terjadi adalah peristiwa kekerasan di lingkungan kerja (Malos dalam Smither, 1998)

• Keamanan data dan privasi

Perusahaan memerlukan prosedur keamanan supaya mencegah adanya pemalsuan hasil penilaian serta menghindari upaya kerusakan pekerjaan lain (Malos dalam smither, 1998)

• Peristiwa kekerasan di tempat kerja

Reaksi pekerja atas proses penilaian bisa mendorong adanya kekerasan, atau lebih kematian di luar tempat kerja. Atwater dan Elskin dalam Smither (2009) Tidak Takan bahwa perilaku kerja yang kontraproduktiflah yang menyebabkan hal seperti ketidaksopanan, kekerasan di tempat kerja, Pelecehan, sabotase dan pencurian, serta berpotensi penggelapan.

Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

berikut ini tips dalam melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja agar berjalan dengan baik:

1.      Penilai terlatih dan berkualitas

2.      Penilaiannya bebas dari bias

3.      Serupa semua Prosedur dan administrasinya

4.      Dapat mudah digunakan sistemnya

5.      Harus melakukan pengambilan keputusan untuk menentukan Hasil penilaian

6.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

7.      Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkret

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem

Permasalahan dalam penilaian

Semua metode penilaian Prestasi Kerja merupakan subjek bagi kesalahan Tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan dan masalah penilaian Prestasi Kerja melalui pelatihan.

1. Leniency

 Bias kemurahan hati (leniency) seperti itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.

2. Strictness

Masalah keketatan (strictness) merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati (Leniency). Dalam praktiknya, masalah keketatan tidaklah seluas masalah kemurahan hati.

3. Central tedency

Masalah tendensi mencuat ketika penyelia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata. Persoalan Central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak dapat secara objektif mengevaluasi prestasi kerja karyawan organisasional.

4. Halo effect

Efek halo muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari prestasi kerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi.

5. Bias penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias ke penyeliaan atau supervisory bias. Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi seperti usia, jenis kelamin, ras atau karakteristik yang terkait dengan organisasi seperti senioritas, keanggotaan pada seluruh tim athletic perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak.

6. Recency

Ketika organisasi menggunakan penilaian Prestasi Kerja tahunan atau Tengah tahunan, ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat bahwa banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan yang telah dilakukannya beberapa bulan sebelumnya.

7. Pengaruh organisasional

Pada intinya penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan mereka titik Apabila mereka meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai Prestasi Kerja, Mereka cenderung memberikan nilai tinggi. Penyelia cenderung membela bawahannya

8.  Standar Evaluasi

Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan.

Sumber:

Hayati, Sri. Manajemen Umum dan Sumber Daya Manusia Bank Perkreditan Rakyat dan Lembaga Keuangan Mikro. Yogyakarta:ANDI

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER.

Ratnasari, Sri. Manajemen Kinerja dalam Organisasi..

Rismawati, dkk. Evaluasi Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi. Celebes Media Perkasa

Sudiro, Ahmad. Penilaian Kinerja: Performance Appraisal. UB PRESS