is one should perform to the highest standards of professional integrity. Sometimes, the company may ask you to do something that challenges your integrity. For example, when you do design work and you know that the design is going to fail to a certain extent but your boss asks you to go ahead to release the design for production and thus allow the potential problems to surface in the field — you have to tell your boss that you disagree because it is your responsibility as an engineer to make sure that it is a good design. (Career Conversation, Azmood Ahmad)
1b. Definisi Perencanaan karier
Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang
untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuan"tujuan tersebut. Sebagai
suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan
kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.
karier menurut Handoko "merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang
yang telah maupun yang sedang dilakoninya. Pekerjaan"pekerjaan ini dapat saja merupakan
realisasi dan rencana"rencana hidup seseorang atau mungkin merupakan sekedar nasib.
pengertian Perencanan karier
Perencanaan karier terdiri dari dua suku kata yaitu, perencanaan dan karier perencanaan
dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan"kegiatan yang akan
dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan
seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan.
1c. Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanan karier yang matang terlebih dahulu.
2, Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIER
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat
karyawan. Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control)
suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor- faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi /perusahaan. Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan organisasi sangat penting
dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
1. Besar kecilnya misi organisasi
2. Berat ringannya tugas pekerjaan
3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu
dirumuskan
5. Kuantitas dan kualitas personel yang
diperlukan Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
3, LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR
Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :
1. 1. Menilai Diri Sendiri
2. Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang- peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.
3. 2. Menetapkan Tujuan Karir
4. Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari
5. kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.
6. 3. Menyiapkan Rencana-Rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.
7. 4. Melaksanakan Rencana- Rencana Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.
4, Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu:
1)
Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir.
2) Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
3) Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir.
4)peluang adalah salah satu faktor ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
5)Berikutnya adalah konsistensi dan fleksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”
5, INFORMASI DAN KONSELING PADA PERENCANAAN KARIER
Dalam masalah perencanaan karier, umumnya anggota organisasi atau karyawan kurang begiru mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Dalam hal seperti itu memang sangat mutlak adanya informasi atau penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi atau karyawan. Disinilah departemen personalia dari setiap organisasi harus berperan aktif dalam memberikan informasi dan bimbingan (konseling) kepada bawahan yang membutuhkan :
a. Informasi Karier : Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi atau karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya.
b. Konseling Karier : setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjut yang harsu dilakukakan adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran karier sesuai minat, bakat, dan kemampuannya. Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang. Ketika memberikan informasi karier, sangat penting jika para konselor tersebut memberikan gambaran tentang situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya
6, PENGEMBANGAN KARIR (CAREER DEVELOPMENT)
Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengem-bangan karir adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
7, MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR
Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a. Bagi organisasi, pengembangan karir
dapat :
b.
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas
3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
4. Mengurangi frustasi karyawan
5. Mendorong adanya keaneka-ragaman
budaya dalam sebuah organisasi
6. Meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi pegawai/karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab
daftar pusaka :
Faustino, Cardoso
Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.Yogyakarta.
Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.
Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hendry, Simamora. 2001. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat.
Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, surabaya: insan cendekia.
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Mangkuprawira. sjafri. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia
Moekijat. 1991, Latihan dan Pengembangan SDM, Mandar Maju, Bandung.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009,
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar