Latihan dan pengembangan SDM

 1. PENGERTIAN DAN TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pengertian pelatihan

Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Simamora menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik.

Tujuan Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi lima yaitu:

1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional.

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawannya untuk lebih mengenal organisasinya

Pengertian pengembangan

Menurut Flippo suatu proses yang mengupayakan peningkatan kemampuan dan keterampilan SDM guna menghadapi perubahan lingkungan internal maupun eksternal melalui pendidikan dan peningkatan keterampilan melalui pelatihan.

Tujuan pengembangan

Tujuan utama pengemasan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang sebagai berikut:

1. Produktivitas kerja

Produktivitas karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi peningkatan produktivitas tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan.

2. Efisiensi

Efisiensi sangat penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan titik efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya ya dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

3. Kerusakan

Kerusakan ialah tidak berfungsi atau tidak berguna nya nilai barang dan alat yang disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas sehingga cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusakan barang dan alat produksi perusahaan dapat dikurangi atau ditekan.

4. Kecelakaan

Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepat perusahaan atau pimpinan dalam menempatkan setiap karyawan, mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaannya titik tujuan penting diadakannya pengembangan karyawan adalah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan.

5. Pelayanan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani konsumen maupun pelanggan perusahaan dengan lebih baik, Karena tanpa pelayanan yang baik, suatu perusahaan tidak akan mampu meningkatkan pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.

6. Moral karyawan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja semangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.

7. Karier

Dengan adanya pengembangan karyawan maka kesempatan untuk meningkatkan karir lebih besar, dimana pendidikan, keahlian dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya mendapatkan pengembangan.

8. Kepemimpinan

Dengan adanya pengembangan, diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh perusahaan, tergantung pada Bagaimana pemimpin dalam mengatur menjaga dan menjalankan setiap rencana yang baik antara bawahan dan atasan.

9. Kompensasi

Dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan akan meningkat.

2. KAPAN PELATIHAN DIPERLUKAN?

Pelatihan diperlukan pada saat sebelum penempatan karyawan di tempat yang tepat. Pelatihan diperlukan karena ingin mengetahui kualitas karyawan baru supaya bisa berkompetensi dalam era yang semakin berkembang dan manajemen dapat menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang dan diterapkan proses pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya.

3. JENIS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Pelatihan dan pengembangan keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian, kriteria penilaian dengan melihat efektivitas pelatihan yang juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan dan pengembangan ulang.

Pelatihan ulang (Retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi Tuntutan kerja yang berubah-rubah. Seperti misalnya biasanya bekerja menggunakan cara manual mungkin harus dilatih dengan menggunakan mesin atau pelatihan Penggunaan komputer untuk menggantikan mesin ketik.

3. Pelatihan dan pengembangan lintas fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (Cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan.

4. Pelatihan dan pengembangan tim.

Pelatihan tim merupakan peningkatan kerjasama anggota tim untuk menjalin kekompakan untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan dan pengembangan kreativitas.

Pelatihan kreativitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Dalam pelatihan karyawan diberikan peluang untuk mengeluarkan Gagasan dan kreativitas sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.

4. ORIENTASI PEKERJA BARU

Karyawan baru membutuhkan jenis perkenalan tentang pekerjaan dan perusahaannya, disebut orientasi, yang bertujuan untuk:

a. Mengurangi kecemasan awal yang dirasakan semua karyawan baru ketika mereka memulai pekerjaan baru.

b. Membiasakan karyawan baru dengan pekerjaan, unit kerja, dan organisasi secara keseluruhan.

c. Memfasilitasi transisi " orang luar" menjadi "orang dalam".

5. PELATIHAN DAN TAHAP-TAHAPNYA

Menurut Mathis (2006) terdapat 4 tahap pada proses pelatihan yaitu penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana tidak terkoordinasi, dan serampangan, empat tahap tersebut dapat dilihat dalam berikut ini:

A. Penilaian

- Menganalisis kebutuhan penilaian

- Mengidentifikasikan tujuan dan kriteria pelatihan

B. Rancangan pelatihan

- Memilih metode pelatihan

- Merencanakan isi pelatihan

C. Penyampaian

- Menjadwalkan pelatihan

- Melaksanakan pelatihan

- Memantau pelatihan

D. Evaluasi

- Mengukur hasil hasil pelatihan

- Membandingkan hasil pada tujuan atau kriteria

6. PELATIHAN FORMAL DAN NON FORMAL

• Pelatihan formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal atau resmi oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Metode pelatihan formal:

1. Belajar mandiri

2. Metode belajar di kelas atau ceramah

3. Pelatihan di tempat kerja

4. Unjuk kerja

5. Simulasi

6. Sistem magang

7. Pelatihan vestibule

8. Bermain peran

9. Telaah kasus

10. Pelatihan laboratorium

• Pelatihan non formal

Pelatihan non-formal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karena ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan non formal disebut built-in training atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

7. PELATIHAN SUPERVISOR, PENGEMBANGAN TEAM DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.

1. Organization Development

Para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

      Ciri-ciri Organization Development:

a. Change Oriented.

b. Action Orinted.

c. Aimed At Employees.

2. Sensitivity Training

Hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.

Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

8. ARTI DAN PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan sumber daya manusia mempunyai tujuan menghasilkan susunan kerja yang mampu membuat karyawan untuk lebih maju dalam mengembangkan keahlian dalam bentuk softskill dan hardskill. Pengembangan sumber daya merupakan usaha yang selalu meningkatkan kualitas sumberDaya mana ya yang memiliki arti yang luas. Pengembangan ini bisa melalui pendidikan, pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang sangat bagus untuk menghadapi tantangan dalam kemajuan teknologi serta kemajuan zaman saat ini.

Dalam program pengembangan harus benar benar di rumuskan dengan mengenai kebijakan, dana, prosedur, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaan. Prinsip dari program pengembangan adalah meningkatkan kualitas, mutu serta efektifitas dan efisiensi kerja diri para individu masing masing karyawanBeserta posisi daripada jabatannya.

9. PENGEMBANGAN SDM MELALUI DIKLAT

Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.

Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM.

10. PENGEMBANGAN MELALUI PENUGASAN

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

11. PENGEMBANGAN MELALUI MUTASI/PROMOSI

Promosi mempunyai arti yang sangat penting bagi setiap organisasi, karena dengan promosi tersebut kestabilan organisasi dan moral pegawai   akan dapat lebih terjamin. Suatu motivasi yang menonjol dan mendorong pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju.

Setiap organisasi pada prinsipnya mempunyai dasar yang berbeda dalam menentukan promosi karyawannya. Perusahaan dengan fungsi yang terbatas merupakan organisasi datar sehingga jarang dilakukan promosi. Hal ini pun menjadi domain usaha mikro. Dalam melihat kesesuaian kualifikasi pegawai yang akan dipromosikan, organisasi membutuhkan pendekatan yang komprehensif. Berbagai latar belakang pegawai hendaknya dipertimbangkan sehingga pegawai dianggap layak untuk ditempatkan suatu posisi atau jabatan yang lebih tinggi.

Promosi telah memberikan status sosial perusahaan. Sementara di dalam perusahaan dia telah dan akan mendapatkan wewenang, tanggung jawab yang lebih tinggi, serta penghasilan yang lebih besar. Ulah buah dari motivasi guna memacu motivasi selanjutnya secara berkelanjutan. Alferder Menyarikan teori Maslow ketiga bagian, yaitu untuk eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan teori Alderfer Ini sering disingkat dengan Existence, Relationship, dan Growth (ERG).

12. PENGEMBANGAN MELALUI GKM

Definisi lain GKM yakni sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas serta memecahkan masalah- masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan mengenakan perangkat kendali mutu.

Kualitas usaha secara keseluruhan meliputi:

1. Produk, biaya, waktu serta penyediaan.

2. Keamanan, keselamatan serta kenyamanan kerja.

3. Metodologi kerja baik untuk kepentingan konsumen, ataupun kepentingan pemerintah dan juga masyarakat pada biasanya.

Sebab permasalahan kualitas secara totalitas hendak tercermin pada seluruh segi dari sesuatu usaha, hingga masing- masing revisi usaha, betatapun kecilnya hendak ialah sumbangan yang bermakna untuk upaya kenaikan kualitas secara totalitas. GKM merupakan kelompok yang ssemangat serta tekadnya sangat besar, namun simpel ambisinya, mereka tidak mau memaksakan diri buat membongkar permasalahan yang besar, melainkan:

1. kasus yang mereka natural sendiri secara nyata.

2. kasus yang terletak dalam jangkauan keahlian serta wewenangnya.

Target GKM

- Meningkatkan keahlian manajerial para karyawan operasional, supaya berkembang kebiasaan berpikir analitis

- Mendorong tiap karyawan supaya dapat membagikan sumbangan benak yg berkaitan dengan pengendalian kualitas, sehingga terbentuk lingk kerja dimana karyawan sadar akan kualitas, permasalahan serta merasa berkepentingan buat memperbaikinya

- Meningkatkan moral karyawan dengan membuka peluang buat berfungsi dan dalam meningkatkan kualitas di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan serta atasan harmonis

- Memusatkan supaya tiap karyawan sanggup ikut serta dalam sesuatu wujud kerjasama kel yang dinamis dalam usaha buat mencari pemecahan permasalahan dalam kualitas pelayanan/ produk/ kualitas kerja

Tujuan GKM

- Meningkatkan keterlibatan karyawan anggota pada persoalan- persoalan pekerjaan serta paya pemecahannya.

- Menggalang kerjasama kelompok( teamwork) yang lebih efisien.

- Meningkatkan keahlian membongkar permasalahan.

- Meningkatkan pengembangan individu serta kepemimpinan.

13. PENGEMBANGAN MELALUI WASKAT

Waskat (pengawasan melekat) Adalah tindakanNyata ban paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Dengan waskat berarti atasan harus aktifDan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, Gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskan efektif merangsang kedisiplinan dan modal kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasan.

Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern.

1. Pengorganisasian

Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang ataulebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat untukmencapai tujuan yang telah ditentukan. Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang kedudukan, fungsi, kewenangan, dan tata kerja yang berlaku didalamnya.

2. Personil

Pembinaan personil merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang menjalankan sistem dan prosedur satuan organisasi/kerja pemerintah memiliki kemampuan secara profesionaldan moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabnya.

3. Kebijakan

Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja.Perumusan kebijakan merupakan proses yang dapat menghasilkan kebijakan yang memayungi dan mendasari kebijakan yang lebih rendah, menghasilkan kebijakan yang mempererat, merenggangkan, dan membatasi hubungan tata kerja bagian organisasi, serta menghasilkan kebijakan yang merupakan penjabaran yang lebih operasional terhadap kebijakan yang lebih tinggi.

4. Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.

5. Prosedur

Prosedur merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.Prosedur yang baik mampu memberi kejelasan bagi personil yangmelaksanakan. Dengan demikian, prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa(users).

6. Pencatatan

Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang diperoleh menjadi informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan.

7. Pelaporan

Pelaporan merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lainyang mempunyai garis kepentingan interaktif dengan instansi pembuat laporan. Pelaporan merupakan konsekuensi logis dari adanya pendelegasian wewenang.

8. Supervisi dan Review Intern

Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadappelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya. Reviu intern adalahsuatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program,dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan ataupejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dila-kukan oleh APIP, terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan.

Sumber :

Larasati, Sri, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan I. Dee Publish, Yogyakarta.

Riniwati, Harsuko, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembanngan SDM. UB Press, Malang.

Silitonga, Parlagutan, 2017, Manajemen UMKM dan Sumber Daya Manusia. Andi, Yogyakarta.

Sidharta, Iwan dkk, 2019, Dasar-Dasar Manajemen. Diandra Kreatif, Yogyakarta.

Sutadji, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dee Publish, Yogyakarta.

Solong, Aras, 2020, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas. Dee Publish, Yogyakarta.