Pengembangan melalui pelatihan

 RANGKUMAN BAB IV

PENGEMBANGAN MELAUI PELATIHAN

Pemberdayaan manusia bisa dilakukan melalui pelatihan dengan cara mengembangkan potensi yang ada pada disi setiap manusia. lukan di dunia kerja dan kesiapan tenaga kerja masih belum bisa memadai disebabkan kemampuan lulusan pendidikan formal masih kurang memenuhi persyaratan kerja. Perencanaan SDM, dalam mengisi kebutuhan kerja diperlukan perencanaan SDM dengan beberapa tahapan antara lain: 1. Analisis kompetensi, yaitu mengamati kemampuan tenaga kerja yang akan dipersiapkan 2. Analisis kebutuhan SDM, yang meliputi jumlah jabatan, pekerjaan yang akan dikerjakan, dan jumlah SDM yang dibutuhkan. 3. Analisis pembinaan SDM, yaitu kekurangan kompetensi yang dimiliki SDM perlu ditambah melalui pelatihan.

A. STRATEGI PSDM

Dalam peningkatan sumber daya manusia diperlukan, pelatihan yang tepat dan harus mengetahui visi, misi serta sasaran yang hendak dicapai. Oleh sebab itu fihak manajemen harus bisa memberikan pemahaman kepada stakholder tentang visi misi serta sasaran pelatihan.

Semua tenaga sumberdaya menjalankan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing, saling koordinasi dengan satu visi dan misi yang sama dan membangun komitmen menuju dalam satu acuan yang sama sehingga apa yang hendak dicapai bisa mewujudkan harapan dari maksud diselenggarakannya pelatihan.

B. PENGEMBANGAN SDM DENGAN LATIHAN

Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan dluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku, yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Didalam latihan kerja ada beberapa penggolongan antara lain: 1) latihan kerja bidang teknik, 2) latihan kerja bidang kewirausahaan, 3) latihan bidang manajerial.

C. PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA

Pelatihan ketrampilan yang diselenggarakan dengan cara MTU meliputi beberapa bidang ketrampilan yang berbeda bergantung kebutuhannya. Karena bidang ketrampilan berbeda alangkah baiknya jika melibatkan pula instansi yang terkait untuk ikut serta berperan didalamnya. Tujuannya adalah untuk membantu dalam rangka pembinaan dan pengembangan misal kebutuhan tenaga ahli,peralatan dan perlengkapan yang dimilki oleh lembaga yang kurang lengkap perangkatnya, baik hard ware maupun software.

Oleh sebab itu ketrampilan yang disajikan selalu ada hubungannya dengan kemampuan ketrampilan yang siap pakai, mutakhir dan dibutuhkan masyarakat, kondisi tersebut harus memperoleh prioritas utama bagi masyarakat dalam rangka pencarian nafkah atau pekerjaan.

D. DASAR PENYUSUNAN PROGRAM LATIHAN

Ada kaitan atau ketergantungan antara isi program latihan dengan sasaran latihan, dan erat pula hubungannya dengan penempatan. Pelatihan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan suatu pekerjaan. Akan sia-sialah suatu program latihan, bila hasil latihan tersebut tidak memenuhi persyaratan kwalifikasi jabatan yang dibutuhkan. Hal ini disebabkan oleh kelemahan kurikulum yang berlanjut pada kelemahan didalam penyusunan materi instruksional pengajarnya.

E. PRINSIP PELAKSANAAN PELATIHAN

Didalam proses pembelajaran ketrampilan pengajar hendaknya mampu membedakan antara mengawasi dalam pekerjaan dan mengajar. Pedoman belajar, isinya lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas atau penjelasan yang berisi pengetahuan. Pedoman pengajar isinya tentang tata cara mengajarkan materi yang sesuai dengan kebutuhan.

F. PENGERTIAN OUTPUT DAN OUTCOME

Output merupakan keluaran dari proses pelatihan yang belum mencerminkan kebutuhan masyarakat. Msayarakat belum membutuhkan karena beberapa hal misalnya kualitas lulusan belum memenuhi apa yang diharapkan oleh masyarakat. Kemudian sebagai tolok keberhasilan diukur dari jumlah lulusan. Umumnya peserta latihan termotivasi karena ikut-ikutan , karena menganggur, sehingga setelah selesai latihan tetap menganggur lagi. Kalau outcome keluar dari latihan langsung bekerja.

 

G. PELATIHAN DENGAN MEMBENTUK OUTCOME

Perencanaan

Untuk mengawali pelatihan ini lebih dahulu harus berangkat dari tujuan yang hendak dicapai. Tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan harapkan peserta latihan. Maka kondisi yang seperti ini tidak lepas dari pengaruh kehendak peserta pelatihan dan kebijakan penyelenggara pelatihan.

Pelaksanaan

Pada tahap ini anggota team mencoba untuk memahami tujuan team sampai kepada tahap deferensiasi dan tahap kolaborasi atau komitmen didalam pelaksanaan pelatihan usaha mandiri.

Pengertian perencanaan sumber daya manusia

 Rangkuman M3 “PERENCANAAN SDM”

PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

TUJUAN PERENCANAAN SDM 

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 

FAKTOR-FAKTOR PERENCANAAN SDM

A. Perubahan Demografi

Beberapa faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah:

• Jumlah penduduk

• Perluasan tenaga kerja

• Tenaga kerja perempuan

• Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja

B. Perubahan Ekonomi

Resesi dan inflasi memaksa perubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Manajemen dalam dua kondisi seperti tersebut di atas, produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen titik sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan penggajian karyawan.

C. Perubahan Teknologi

Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan manajemen titik pengembangan teknologi canggih di bidang produksi dan transportasi, komunikasi, komputer, obat-obatan dan ilmu tentang kehidupan dan penggunaan sumber daya alam, telah membawa perubahan terhadap fungsi organisasi.

D. Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan

Praktek manajemen SDM semakin dipengaruhi oleh hukum titik undang-undang tentang diskriminasi kerja mempunyai kendala dan hambatan yang sangat besar terhadap penentuan kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan SDM. 

E. Perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan

Terdapat 3 perubahan yang berlangsung dalam perilaku terhadap karier dan pekerjaan yakni yang pertama meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja, kedua bentuk perpindahan karyawan, ketiga perubahan sikap terhadap karier dan nilai individual terhadap karier.

INTERNAL/EKSTERNAL SUPPLY OF LABOR

1. Internal Supply of Labor

Penawaran internal adalah semua individu yang sekarang diperkejakan dalam organisasi. Semua pekerja baik yang sedang memiliki posisi bekerja maupun yang sedang dipromosikan atau transfer dapat memenuhi permintaan di masa yang akan datang. Internal supply labor secara otomatis sebagai orang baru yang dapat menggeser, mengganti pekerja yang mati, pindah, dan kekosongan lainnya. Bauran keterampilan (skill mix) penting juga dapat mengganti orang-orang yang masuk dan keluar, dan berfungsi sebagai pekerja yang mengembangkan keterampilan baru melalui pelatihan atau on-the-job training.

2. Eksternal Supply of Labor

• Angkatan Kerja Sipil (Civilian Labor Forece) : Semua orang usia 16 tahun diluar militer yang siap dan mencari pekerjaan.

• Persediaan Pekerja (Labor) : Semua orang usia 16 tahun ke atas yang memilih untuk tidak bekerja, seperti pelajar, dan orang yang meninggalkan pekerjaannya yang dapat ditarik ketika ada insentif yang tepat.

• Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja : Prosentase dari penduduk usia kerja yang sekarang sudah menjadi angkatan kerja.

• Pasar Tenaga Kerja : Bursa tenaga kerja yang diorganisasi swasta atau pemerintah baik resmi atau tidak resmi.

• Trend Demografi dan Penawaran Tenaga Kerja : Semakin tinggi pertumbuhan penduduk, maka semakin tinggi penawaran tenaga kerja.

• Diversifikasi Angkatan Kerja : Penganekaragaman kekuatan kerja dari angkatan kerja merupakan sumber supply tenaga kerja eksternal.

HUBUNGAN ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia yang baik melalui anggaran.

Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun”.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN

Ruang lingkup manajemen keuangan sesungguhnya hanya mencakup tiga hal utama yaitu Keputusan Keuangan, Keputusan Investasi, dan Kebijakan Dividen.

Manajemen keuangan adalah Maksimalisasi Kekayaan pemegang saham atau nilai perusahaan, bukan maksimalisasi laba.

Anggaran merupakan sebuah rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk jangka waktu / periode tertentu di masa yang akan datang. Karena dinyatakan dalam bentuk unit moneter, anggaran juga sering disebut dengan rencana keuangan.

FORECASTING SDM

Kegiatan pada dasarnya adalah melakukan Estimasi kebutuhan akan sdm yang diperlukan oleh organisasi (labor demand), Estimasi jumlah tenaga kerja Yang tersedia di dalam dan luar organisasi, dan melakukan rekonsiliasi antara labour demand dan dan demand supply.

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

Sumber :

Priyono & Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER

Mardiyanto, Hardiyanto. Intisari Sari Manajemen Keuangan. Gransindo

ARTI DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA

 Rangkuman M9

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya, untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan, apakah prestasinya termasuk kategori baik, cukup atau kurang. Dengan melaksanakan penilaian berarti karyawan mendapat perhatian dari pimpinan, sehingga akan mendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja. Kesemuanya itu dapat terjadi bila penilaian dilakukan secara jujur dan objektif.

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penting dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain adalah untuk: (1) evaluasi, dan (2) pengembangan.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Dalam penilaian prestasi kerja ini ada hal hal yang perlu diperhatikan, antara lain:

1. Melakukan persiapan dengan baik.

2. Upayakan dialog atau pembukaan yang baik agar karyawan bersikap santai.

3. Jagalah agar diskusi tetap berorientasi pada sasaran.

4. Perkecil adanya ancaman.

5. Dapatkan partisipasi karyawan.

Tanggung Jawab Penilaian

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.

Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

Objek Penilaian mencakup prestasi kerja dan watak pribadi karyawan.

Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu : 

a. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan. 

b. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya. 

c. Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By Objektives” 

Daftar penilaian kerja

Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah :

- Kesetiaan

- Prestasi Kerja

- Tanggung Jawab

- Ketaatan

- Kejujuran

- Kerjasama

- Prakarsa

- Kepemimpinan

Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Kuantitas dan kualitas kerja

Kerja sama

Kepribadian

Kepandaian yang beraneka ragam

Kepemimpinan

Keselamatan

Pengetahuan Pekerjaan

Kehadiran

Kesetiaan

Ketangguhan

Inisiatif

Sikap

Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja

Hal ini juga akan menambah potensial kerja Agar mewujudkan masalah hukum disegala bidang yang ada, antara lain, keamanan data dan privasi serta mungkin bisa terjadi adalah peristiwa kekerasan di lingkungan kerja (Malos dalam Smither, 1998)

• Keamanan data dan privasi

Perusahaan memerlukan prosedur keamanan supaya mencegah adanya pemalsuan hasil penilaian serta menghindari upaya kerusakan pekerjaan lain (Malos dalam smither, 1998)

• Peristiwa kekerasan di tempat kerja

Reaksi pekerja atas proses penilaian bisa mendorong adanya kekerasan, atau lebih kematian di luar tempat kerja. Atwater dan Elskin dalam Smither (2009) Tidak Takan bahwa perilaku kerja yang kontraproduktiflah yang menyebabkan hal seperti ketidaksopanan, kekerasan di tempat kerja, Pelecehan, sabotase dan pencurian, serta berpotensi penggelapan.

Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

berikut ini tips dalam melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja agar berjalan dengan baik:

1.      Penilai terlatih dan berkualitas

2.      Penilaiannya bebas dari bias

3.      Serupa semua Prosedur dan administrasinya

4.      Dapat mudah digunakan sistemnya

5.      Harus melakukan pengambilan keputusan untuk menentukan Hasil penilaian

6.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

7.      Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkret

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem

Permasalahan dalam penilaian

Semua metode penilaian Prestasi Kerja merupakan subjek bagi kesalahan Tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan dan masalah penilaian Prestasi Kerja melalui pelatihan.

1. Leniency

 Bias kemurahan hati (leniency) seperti itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.

2. Strictness

Masalah keketatan (strictness) merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati (Leniency). Dalam praktiknya, masalah keketatan tidaklah seluas masalah kemurahan hati.

3. Central tedency

Masalah tendensi mencuat ketika penyelia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata. Persoalan Central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak dapat secara objektif mengevaluasi prestasi kerja karyawan organisasional.

4. Halo effect

Efek halo muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari prestasi kerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi.

5. Bias penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias ke penyeliaan atau supervisory bias. Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi seperti usia, jenis kelamin, ras atau karakteristik yang terkait dengan organisasi seperti senioritas, keanggotaan pada seluruh tim athletic perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak.

6. Recency

Ketika organisasi menggunakan penilaian Prestasi Kerja tahunan atau Tengah tahunan, ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat bahwa banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan yang telah dilakukannya beberapa bulan sebelumnya.

7. Pengaruh organisasional

Pada intinya penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan mereka titik Apabila mereka meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai Prestasi Kerja, Mereka cenderung memberikan nilai tinggi. Penyelia cenderung membela bawahannya

8.  Standar Evaluasi

Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan.

Sumber:

Hayati, Sri. Manajemen Umum dan Sumber Daya Manusia Bank Perkreditan Rakyat dan Lembaga Keuangan Mikro. Yogyakarta:ANDI

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER.

Ratnasari, Sri. Manajemen Kinerja dalam Organisasi..

Rismawati, dkk. Evaluasi Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi. Celebes Media Perkasa

Sudiro, Ahmad. Penilaian Kinerja: Performance Appraisal. UB PRESS

Perencanaan sdm

 Rangkuman M3 “PERENCANAAN SDM”

PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

TUJUAN PERENCANAAN SDM 

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 

FAKTOR-FAKTOR PERENCANAAN SDM

A. Perubahan Demografi

Beberapa faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah:

• Jumlah penduduk

• Perluasan tenaga kerja

• Tenaga kerja perempuan

• Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja

B. Perubahan Ekonomi

Resesi dan inflasi memaksa perubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Manajemen dalam dua kondisi seperti tersebut di atas, produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen titik sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan penggajian karyawan.

C. Perubahan Teknologi

Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan manajemen titik pengembangan teknologi canggih di bidang produksi dan transportasi, komunikasi, komputer, obat-obatan dan ilmu tentang kehidupan dan penggunaan sumber daya alam, telah membawa perubahan terhadap fungsi organisasi.

D. Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan

Praktek manajemen SDM semakin dipengaruhi oleh hukum titik undang-undang tentang diskriminasi kerja mempunyai kendala dan hambatan yang sangat besar terhadap penentuan kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan SDM. 

E. Perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan

Terdapat 3 perubahan yang berlangsung dalam perilaku terhadap karier dan pekerjaan yakni yang pertama meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja, kedua bentuk perpindahan karyawan, ketiga perubahan sikap terhadap karier dan nilai individual terhadap karier.

INTERNAL/EKSTERNAL SUPPLY OF LABOR

1. Internal Supply of Labor

Penawaran internal adalah semua individu yang sekarang diperkejakan dalam organisasi. Semua pekerja baik yang sedang memiliki posisi bekerja maupun yang sedang dipromosikan atau transfer dapat memenuhi permintaan di masa yang akan datang. Internal supply labor secara otomatis sebagai orang baru yang dapat menggeser, mengganti pekerja yang mati, pindah, dan kekosongan lainnya. Bauran keterampilan (skill mix) penting juga dapat mengganti orang-orang yang masuk dan keluar, dan berfungsi sebagai pekerja yang mengembangkan keterampilan baru melalui pelatihan atau on-the-job training.

2. Eksternal Supply of Labor

• Angkatan Kerja Sipil (Civilian Labor Forece) : Semua orang usia 16 tahun diluar militer yang siap dan mencari pekerjaan.

• Persediaan Pekerja (Labor) : Semua orang usia 16 tahun ke atas yang memilih untuk tidak bekerja, seperti pelajar, dan orang yang meninggalkan pekerjaannya yang dapat ditarik ketika ada insentif yang tepat.

• Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja : Prosentase dari penduduk usia kerja yang sekarang sudah menjadi angkatan kerja.

• Pasar Tenaga Kerja : Bursa tenaga kerja yang diorganisasi swasta atau pemerintah baik resmi atau tidak resmi.

• Trend Demografi dan Penawaran Tenaga Kerja : Semakin tinggi pertumbuhan penduduk, maka semakin tinggi penawaran tenaga kerja.

• Diversifikasi Angkatan Kerja : Penganekaragaman kekuatan kerja dari angkatan kerja merupakan sumber supply tenaga kerja eksternal.

HUBUNGAN ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia yang baik melalui anggaran.

Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun”.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN

Ruang lingkup manajemen keuangan sesungguhnya hanya mencakup tiga hal utama yaitu Keputusan Keuangan, Keputusan Investasi, dan Kebijakan Dividen.

Manajemen keuangan adalah Maksimalisasi Kekayaan pemegang saham atau nilai perusahaan, bukan maksimalisasi laba.

Anggaran merupakan sebuah rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk jangka waktu / periode tertentu di masa yang akan datang. Karena dinyatakan dalam bentuk unit moneter, anggaran juga sering disebut dengan rencana keuangan.

FORECASTING SDM

Kegiatan pada dasarnya adalah melakukan Estimasi kebutuhan akan sdm yang diperlukan oleh organisasi (labor demand), Estimasi jumlah tenaga kerja Yang tersedia di dalam dan luar organisasi, dan melakukan rekonsiliasi antara labour demand dan dan demand supply.

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

Sumber :

Priyono & Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER

Mardiyanto, Hardiyanto. Intisari Sari Manajemen Keuangan. Gransindo

Promosi dan pemindahan

 Rangkuman

JALUR PROMOSI

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. 

Flippo (1982) menjelaskan promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

BERBAGAI DASAR PROMOSI

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja dan (2) senioritas.Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (”merif”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik.

KECAKAPAN KERJA VERSUS SENIORITAS

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :

Kecakapan kerja:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

PENURUNAN (DEMOTION)

        Organisasi perusahaan maupun organisasi non-profil selalu menuntut agar setiap karyawan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik. Jika karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka kemungkinan akan dilakukan demosi atau pemberhentian. Ini karena perusahaan yang penting karyawan harus bekerja dengan baik agar tujuan organisasi tercapai. Semuanya itu dapat terjadi bila karyawan bekerja dengan seoptimal mungkin. 

Masalah ”demotion” (penurunan pangkat) juga sering mempertimbangkan unsur senioritas ini. Masalah ”demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah serta gaji/upah lebih rendah pula.

PEMINDAHAN

Mutasi (pemindahan) atau transfer  menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas, dan tanggung jawab yang baru adalah sama seperti sebelumnya. Mutasi (pemindahan) atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain dalam bidang yang berbeda di suatu perusahaan. Pemindahan ini  terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi pada waktu mendatang. Para ahli berpendapat bahwa mutase (pemindahan) adalah proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah

RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:

1. Hubungan Horizontal dan Vertikal dari masing-masing jabatan

2. Penulisan Kecakapan Pegawai

3. Ramalan lowongan dan Data pegawai

Rencana pemindahan tempat posisi atau jabatan yang lebih tinggi dan Rencana pemindahan untuk menempati posisi atau jabatan yang setingkat dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja

Sumber :

Priyono & Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATMA PUBLISHER

Thamrin. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. 2014. DEEPUBLISH

Perencanaan dan Pengembangan karier

is one should perform to the highest standards of professional integrity. Sometimes, the company may ask you to do something that challenges your integrity. For example, when you do design work and you know that the design is going to fail to a certain extent but your boss asks you to go ahead to release the design for production and thus allow the potential problems to surface in the field — you have to tell your boss that you disagree because it is your responsibility as an engineer to make sure that it is a good design. (Career Conversation, Azmood Ahmad)

1b. Definisi Perencanaan karier 

Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang

untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuan"tujuan tersebut. Sebagai

suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan

kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

karier menurut Handoko "merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang

yang telah maupun yang sedang dilakoninya. Pekerjaan"pekerjaan ini dapat saja merupakan

realisasi dan rencana"rencana hidup seseorang atau mungkin merupakan sekedar nasib.

pengertian Perencanan karier 

Perencanaan karier terdiri dari dua suku kata yaitu, perencanaan dan karier perencanaan

dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan"kegiatan yang akan

dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan

seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan.

1c.  Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanan karier yang matang terlebih dahulu.

2, Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

 RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIER

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat

karyawan. Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control)

suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor- faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.

b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi /perusahaan. Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan organisasi sangat penting

dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:

1. Besar kecilnya misi organisasi

2. Berat ringannya tugas pekerjaan

3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu

dirumuskan

5. Kuantitas dan kualitas personel yang

diperlukan Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.

3, LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR

Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

1. 1. Menilai Diri Sendiri

2. Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang- peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

3. 2. Menetapkan Tujuan Karir

4. Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari

5. kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

6. 3. Menyiapkan Rencana-Rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

7. 4. Melaksanakan Rencana- Rencana Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

4, Dan untuk merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu:

1)

Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir.

2) Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

3) Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir.

4)peluang adalah salah satu faktor ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun, kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.

5)Berikutnya adalah konsistensi dan fleksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki, namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific competency.”

5, INFORMASI DAN KONSELING PADA PERENCANAAN KARIER

Dalam masalah perencanaan karier, umumnya anggota organisasi atau karyawan kurang begiru mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Dalam hal seperti itu memang sangat mutlak adanya informasi atau penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi atau karyawan. Disinilah departemen personalia dari setiap organisasi harus berperan aktif dalam memberikan informasi dan bimbingan (konseling) kepada bawahan yang membutuhkan :

a. Informasi Karier : Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi atau karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya.

b. Konseling Karier : setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjut yang harsu dilakukakan adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran karier sesuai minat, bakat, dan kemampuannya. Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang. Ketika memberikan informasi karier, sangat penting jika para konselor tersebut memberikan gambaran tentang situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya

6, PENGEMBANGAN KARIR (CAREER DEVELOPMENT)

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengem-bangan karir adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Maka titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

7, MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a. Bagi organisasi, pengembangan karir

dapat :

b.

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas

3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.

4. Mengurangi frustasi karyawan

5. Mendorong adanya keaneka-ragaman

budaya dalam sebuah organisasi

6. Meningkatkan nama baik organisasi.

Bagi pegawai/karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab

daftar pusaka :

Faustino, Cardoso

Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.Yogyakarta.

Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.

Handoko, T Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hendry, Simamora. 2001. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat.

Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, surabaya: insan cendekia.

Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Mangkuprawira. sjafri. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta: PT. Ghalia Indonesia

Moekijat. 1991, Latihan dan Pengembangan SDM, Mandar Maju, Bandung.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009,

Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Latihan dan pengembangan SDM

 1. PENGERTIAN DAN TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pengertian pelatihan

Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Simamora menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik.

Tujuan Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi lima yaitu:

1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional.

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawannya untuk lebih mengenal organisasinya

Pengertian pengembangan

Menurut Flippo suatu proses yang mengupayakan peningkatan kemampuan dan keterampilan SDM guna menghadapi perubahan lingkungan internal maupun eksternal melalui pendidikan dan peningkatan keterampilan melalui pelatihan.

Tujuan pengembangan

Tujuan utama pengemasan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang sebagai berikut:

1. Produktivitas kerja

Produktivitas karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi peningkatan produktivitas tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan.

2. Efisiensi

Efisiensi sangat penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan titik efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya ya dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

3. Kerusakan

Kerusakan ialah tidak berfungsi atau tidak berguna nya nilai barang dan alat yang disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas sehingga cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusakan barang dan alat produksi perusahaan dapat dikurangi atau ditekan.

4. Kecelakaan

Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepat perusahaan atau pimpinan dalam menempatkan setiap karyawan, mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaannya titik tujuan penting diadakannya pengembangan karyawan adalah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan.

5. Pelayanan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani konsumen maupun pelanggan perusahaan dengan lebih baik, Karena tanpa pelayanan yang baik, suatu perusahaan tidak akan mampu meningkatkan pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan.

6. Moral karyawan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja semangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.

7. Karier

Dengan adanya pengembangan karyawan maka kesempatan untuk meningkatkan karir lebih besar, dimana pendidikan, keahlian dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya mendapatkan pengembangan.

8. Kepemimpinan

Dengan adanya pengembangan, diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh perusahaan, tergantung pada Bagaimana pemimpin dalam mengatur menjaga dan menjalankan setiap rencana yang baik antara bawahan dan atasan.

9. Kompensasi

Dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan akan meningkat.

2. KAPAN PELATIHAN DIPERLUKAN?

Pelatihan diperlukan pada saat sebelum penempatan karyawan di tempat yang tepat. Pelatihan diperlukan karena ingin mengetahui kualitas karyawan baru supaya bisa berkompetensi dalam era yang semakin berkembang dan manajemen dapat menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang dan diterapkan proses pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya.

3. JENIS PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Pelatihan dan pengembangan keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian, kriteria penilaian dengan melihat efektivitas pelatihan yang juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan dan pengembangan ulang.

Pelatihan ulang (Retraining) adalah subset pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi Tuntutan kerja yang berubah-rubah. Seperti misalnya biasanya bekerja menggunakan cara manual mungkin harus dilatih dengan menggunakan mesin atau pelatihan Penggunaan komputer untuk menggantikan mesin ketik.

3. Pelatihan dan pengembangan lintas fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (Cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjaan yang ditugaskan.

4. Pelatihan dan pengembangan tim.

Pelatihan tim merupakan peningkatan kerjasama anggota tim untuk menjalin kekompakan untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan dan pengembangan kreativitas.

Pelatihan kreativitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Dalam pelatihan karyawan diberikan peluang untuk mengeluarkan Gagasan dan kreativitas sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.

4. ORIENTASI PEKERJA BARU

Karyawan baru membutuhkan jenis perkenalan tentang pekerjaan dan perusahaannya, disebut orientasi, yang bertujuan untuk:

a. Mengurangi kecemasan awal yang dirasakan semua karyawan baru ketika mereka memulai pekerjaan baru.

b. Membiasakan karyawan baru dengan pekerjaan, unit kerja, dan organisasi secara keseluruhan.

c. Memfasilitasi transisi " orang luar" menjadi "orang dalam".

5. PELATIHAN DAN TAHAP-TAHAPNYA

Menurut Mathis (2006) terdapat 4 tahap pada proses pelatihan yaitu penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana tidak terkoordinasi, dan serampangan, empat tahap tersebut dapat dilihat dalam berikut ini:

A. Penilaian

- Menganalisis kebutuhan penilaian

- Mengidentifikasikan tujuan dan kriteria pelatihan

B. Rancangan pelatihan

- Memilih metode pelatihan

- Merencanakan isi pelatihan

C. Penyampaian

- Menjadwalkan pelatihan

- Melaksanakan pelatihan

- Memantau pelatihan

D. Evaluasi

- Mengukur hasil hasil pelatihan

- Membandingkan hasil pada tujuan atau kriteria

6. PELATIHAN FORMAL DAN NON FORMAL

• Pelatihan formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal atau resmi oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Metode pelatihan formal:

1. Belajar mandiri

2. Metode belajar di kelas atau ceramah

3. Pelatihan di tempat kerja

4. Unjuk kerja

5. Simulasi

6. Sistem magang

7. Pelatihan vestibule

8. Bermain peran

9. Telaah kasus

10. Pelatihan laboratorium

• Pelatihan non formal

Pelatihan non-formal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karena ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan non formal disebut built-in training atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

7. PELATIHAN SUPERVISOR, PENGEMBANGAN TEAM DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.

1. Organization Development

Para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

      Ciri-ciri Organization Development:

a. Change Oriented.

b. Action Orinted.

c. Aimed At Employees.

2. Sensitivity Training

Hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.

Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

8. ARTI DAN PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan sumber daya manusia mempunyai tujuan menghasilkan susunan kerja yang mampu membuat karyawan untuk lebih maju dalam mengembangkan keahlian dalam bentuk softskill dan hardskill. Pengembangan sumber daya merupakan usaha yang selalu meningkatkan kualitas sumberDaya mana ya yang memiliki arti yang luas. Pengembangan ini bisa melalui pendidikan, pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang sangat bagus untuk menghadapi tantangan dalam kemajuan teknologi serta kemajuan zaman saat ini.

Dalam program pengembangan harus benar benar di rumuskan dengan mengenai kebijakan, dana, prosedur, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaan. Prinsip dari program pengembangan adalah meningkatkan kualitas, mutu serta efektifitas dan efisiensi kerja diri para individu masing masing karyawanBeserta posisi daripada jabatannya.

9. PENGEMBANGAN SDM MELALUI DIKLAT

Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.

Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM.

10. PENGEMBANGAN MELALUI PENUGASAN

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.

Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

11. PENGEMBANGAN MELALUI MUTASI/PROMOSI

Promosi mempunyai arti yang sangat penting bagi setiap organisasi, karena dengan promosi tersebut kestabilan organisasi dan moral pegawai   akan dapat lebih terjamin. Suatu motivasi yang menonjol dan mendorong pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju.

Setiap organisasi pada prinsipnya mempunyai dasar yang berbeda dalam menentukan promosi karyawannya. Perusahaan dengan fungsi yang terbatas merupakan organisasi datar sehingga jarang dilakukan promosi. Hal ini pun menjadi domain usaha mikro. Dalam melihat kesesuaian kualifikasi pegawai yang akan dipromosikan, organisasi membutuhkan pendekatan yang komprehensif. Berbagai latar belakang pegawai hendaknya dipertimbangkan sehingga pegawai dianggap layak untuk ditempatkan suatu posisi atau jabatan yang lebih tinggi.

Promosi telah memberikan status sosial perusahaan. Sementara di dalam perusahaan dia telah dan akan mendapatkan wewenang, tanggung jawab yang lebih tinggi, serta penghasilan yang lebih besar. Ulah buah dari motivasi guna memacu motivasi selanjutnya secara berkelanjutan. Alferder Menyarikan teori Maslow ketiga bagian, yaitu untuk eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan teori Alderfer Ini sering disingkat dengan Existence, Relationship, dan Growth (ERG).

12. PENGEMBANGAN MELALUI GKM

Definisi lain GKM yakni sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas serta memecahkan masalah- masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan mengenakan perangkat kendali mutu.

Kualitas usaha secara keseluruhan meliputi:

1. Produk, biaya, waktu serta penyediaan.

2. Keamanan, keselamatan serta kenyamanan kerja.

3. Metodologi kerja baik untuk kepentingan konsumen, ataupun kepentingan pemerintah dan juga masyarakat pada biasanya.

Sebab permasalahan kualitas secara totalitas hendak tercermin pada seluruh segi dari sesuatu usaha, hingga masing- masing revisi usaha, betatapun kecilnya hendak ialah sumbangan yang bermakna untuk upaya kenaikan kualitas secara totalitas. GKM merupakan kelompok yang ssemangat serta tekadnya sangat besar, namun simpel ambisinya, mereka tidak mau memaksakan diri buat membongkar permasalahan yang besar, melainkan:

1. kasus yang mereka natural sendiri secara nyata.

2. kasus yang terletak dalam jangkauan keahlian serta wewenangnya.

Target GKM

- Meningkatkan keahlian manajerial para karyawan operasional, supaya berkembang kebiasaan berpikir analitis

- Mendorong tiap karyawan supaya dapat membagikan sumbangan benak yg berkaitan dengan pengendalian kualitas, sehingga terbentuk lingk kerja dimana karyawan sadar akan kualitas, permasalahan serta merasa berkepentingan buat memperbaikinya

- Meningkatkan moral karyawan dengan membuka peluang buat berfungsi dan dalam meningkatkan kualitas di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan serta atasan harmonis

- Memusatkan supaya tiap karyawan sanggup ikut serta dalam sesuatu wujud kerjasama kel yang dinamis dalam usaha buat mencari pemecahan permasalahan dalam kualitas pelayanan/ produk/ kualitas kerja

Tujuan GKM

- Meningkatkan keterlibatan karyawan anggota pada persoalan- persoalan pekerjaan serta paya pemecahannya.

- Menggalang kerjasama kelompok( teamwork) yang lebih efisien.

- Meningkatkan keahlian membongkar permasalahan.

- Meningkatkan pengembangan individu serta kepemimpinan.

13. PENGEMBANGAN MELALUI WASKAT

Waskat (pengawasan melekat) Adalah tindakanNyata ban paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Dengan waskat berarti atasan harus aktifDan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, Gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskan efektif merangsang kedisiplinan dan modal kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasan.

Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern.

1. Pengorganisasian

Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang ataulebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat untukmencapai tujuan yang telah ditentukan. Organisasi membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi dibuat untuk memberikan kejelasan tentang kedudukan, fungsi, kewenangan, dan tata kerja yang berlaku didalamnya.

2. Personil

Pembinaan personil merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang menjalankan sistem dan prosedur satuan organisasi/kerja pemerintah memiliki kemampuan secara profesionaldan moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabnya.

3. Kebijakan

Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja.Perumusan kebijakan merupakan proses yang dapat menghasilkan kebijakan yang memayungi dan mendasari kebijakan yang lebih rendah, menghasilkan kebijakan yang mempererat, merenggangkan, dan membatasi hubungan tata kerja bagian organisasi, serta menghasilkan kebijakan yang merupakan penjabaran yang lebih operasional terhadap kebijakan yang lebih tinggi.

4. Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaiantujuan organisasi.

5. Prosedur

Prosedur merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.Prosedur yang baik mampu memberi kejelasan bagi personil yangmelaksanakan. Dengan demikian, prosedur harus dibuat secara tertulis,sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak yang ber-kepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa(users).

6. Pencatatan

Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang diperoleh menjadi informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan.

7. Pelaporan

Pelaporan merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lainyang mempunyai garis kepentingan interaktif dengan instansi pembuat laporan. Pelaporan merupakan konsekuensi logis dari adanya pendelegasian wewenang.

8. Supervisi dan Review Intern

Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadappelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya. Reviu intern adalahsuatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program,dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan ataupejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dila-kukan oleh APIP, terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan.

Sumber :

Larasati, Sri, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan I. Dee Publish, Yogyakarta.

Riniwati, Harsuko, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembanngan SDM. UB Press, Malang.

Silitonga, Parlagutan, 2017, Manajemen UMKM dan Sumber Daya Manusia. Andi, Yogyakarta.

Sidharta, Iwan dkk, 2019, Dasar-Dasar Manajemen. Diandra Kreatif, Yogyakarta.

Sutadji, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dee Publish, Yogyakarta.

Solong, Aras, 2020, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas. Dee Publish, Yogyakarta.