PENARIKAN SDM

 1. PENGERTIAN, MAKSUD DAN TUJUAN PENARIKAN SDM

Penarikan SDM atau rekrutmen pada hakekatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu organisasi. Ada beberapa pengertian rekrutmen atau penarikan menurut para ahli, sebagai berikut:

1. Singodimejo (2000) menyatakan rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

2. Gomes (1995) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

3. Menurut schuler dan Jackson (1997) dalam (Nuryanta, 2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektif dan efisien organisasi terwujud diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.

Dari beberapa Uraian pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh SDM yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi SDM secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyelesaian yang dilakukan.

Tujuan penarikan SDM

Menurut Simamora (1997) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara lain sebagai berikut:

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan adalah menghasilkan karyawan yang mampu melaksanakan tugas dengan baik dan memiliki sikap loyal kepada perusahaan sesuai jangka waktu yang ditentukan.

3. Meningkatkan Citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi.

4. Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran Berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, organisasi penempatan karyawan, organisasi pencari karyawan profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, Serikat Pekerja, dan melalui Balai Latihan Kerja milik pemerintah.

Arifin, N. (n.d.). Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori dan Kasus. Jepara: UNISNU PRESS

2. ALASAN-ALASAN DASAR PENARIKAN

Rekrutmen dilakukan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan atau frekuensi dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

● Berdirinya organisasi baru

● Adanya perluasan kegiatan organisasi.

● Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

● Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan Punishment.

● Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

● Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Muslihat, KEPALA MADRASAH PADA PPKM (PENILAIAN KINERJA PADA KEPALA MADRASAH), Deepublish, Yogyakarta

3. PENARIKAN DAN PENGARUH NILAI

Penarikan. Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.

Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.

Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.

Pengaruh Nilai. Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.

Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.

Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.

4. PENARIKAN ORANG-ORANG YANG DIANGKAT SECARA POLITIK

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

1. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi

kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

2. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki

3. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

4. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.

 

5. PENGARUH EKSTERNAL TERHADAP PENARIKAN

Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :

1. Tingkat pengangguran. Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

3. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

5. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.

6. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang melanggar norma-norma etika tersebut.

7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.

 

6. NAME REQUEST : GABUNGAN POLITIK DAN PELAYANAN SIPIL

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:

1. Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

2. Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

3. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.

Sumber :

Arifin, N. (n.d.). Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori dan Kasus. Jepara: UNISNU PRESS

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

Muslihat, KEPALA MADRASAH PADA PPKM (PENILAIAN KINERJA PADA KEPALA MADRASAH), Deepublish, Yogyakarta

Desain pekerjaan dan analisis pekerjaan

Nama: Hajar Sareh Saraswati

Kelas : 4EB08

Npm : 22217631

 1. Elemen-elemen Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilakasankan, metode metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi. Elemen Desain Pekerjaan itu meliputi:

1. Elemen organisasional

Elemen organisasi pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi, yaitu akan mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Bila karyawaan bekerja berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi. Dalam elemen organisasi meliputi:

a. Pendekatan mekanistik, pendekatan mekanistik adalah upaya suatu organisasi dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Untuk mencapai hal tersebut membutuhkan team, ada pemimpin atau pelatih yang bisa memimpin dengan baik, dan juga dalam melaksakannya harus bekerja sama. Pendekatan mekanistik bisa diartikan juga sebagai cara melakukan sesuatu dengan team.

b. Aliran kerja, aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengarui dengan sifat produk dan jasa, biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan.

c. Praktek-praktek kerja, adalah cara pelaksanakan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakan oleh para karyawan, atau bisa juga bagian kontrak kerja manaemen.

2. Elemen lingkungan

Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan berpotensi. Dalam hal ini meliputi dua hal, yaitu eksternal dan internal. Internal adalah tersedianya karyawan-karyawan yang memiliki potensi baik dalam melaksakan bidangnya. Sedangkan eksternal adalah pengaruh dari masyarakat. Disamping itu, para karyawan yang yang mempunyai pendidikan semakin tinggi akan mempunyai penghargaan yang tinggi dalam kualitas pekerjaanya.

3. Elemen keperilakuan

Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu di pertimbangkan dalam desain pekerjaan, diantaranya:

a. Otonomi, bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab dengan apa yang dilakukan.

b. Varuasi pekerjaan, bagaimana karyawan dapat melakukan pekerjaan yang tidak membosankan, karena kebosanan akan menimbulkan kelehan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan dalam melakkan pekerjaan.

c. Identitas tugas, suatu pekerjaan harus mempunyai identitas, agar karyawan-karyawan itu mempunyai rasa tanggung jawab saat melakukan pekerjaannya.

d. Umpan balik, biala pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai motivasi untuk melaksanakannya dengan baik.

 

2. Trade-Off Keprilakuan dan Efisiensi

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

 

3. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/ sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

 

4. Arti Penting Analisis Jabatan

Analisis Jabatan disebut dengan istilah “Job Analysis”, kadang-kadang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan langsung menjadi Analisis Pekerjaan. Analisis Jabatan ini merupakan salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man at the right place).

Pada dasarnya, yang dimaksud dengan Analisis Jabatan atau Job Analysis ini adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu. Sedangkan definisi Analisis Jabatan menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah adalah proses metoda secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

 

5. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui      keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

 

6. Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaaan

Dessler (2003;118) menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut:

Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.

Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.

Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.

Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.

Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.

Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.

Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

 

7. Jenis Analisis Pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yang utama yakni:

 Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description), yang mana hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu: (a) Tanggung jawab (responsibilities) dari seseorang terhadap pekerjaannya dan tunduk pada pengarahan dan pengendalian, (b) Kewajiban (duties) umum dari orang yang memegang suatu kedudukan, dan (c) Kualifikasi (qualification) minimal yang layak untuk diterima.

Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description), dimana lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek, yaitu: a/ Tasks, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting untuk suatu pekerjaan; b/ Conditions, berkaitan dengan sifat dasar pekerjaan, syarat-syarat suatu pekerjaan serta kondisinya; c/ Standards, ini berhubungan dengan performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan organisasi; d/ SKAs (Skills, Knowledge, Abilities), yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang standar minimal layak untuk diterima; e/ Qualifications, yang berkaitan dengan kualifikasi pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan kualifikasi tambahan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.

 

8. Sifat Dari Analisis Jabatan

Analisis Jabatan adalah : Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu.

Uraian Jabatan adalah : Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan.

Spesifikasi Jabatan adalah : Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai.

Kegunaan Informasi Jabatan:

Perekrutan dan Seleksi,

Penilaian Kinerja,

Kompensasi,

Pelatihan,

Memastikan Pengangkatan yang Lengkap atas Semua Tugas.

 

9. Metode Mengumpulkan informasi Analisis Jabatan

Wawancara : wawancara individual, wawancara kelompok  dan wawancara penyelia dengan beberapa pertanyaan khas : apa saja yang dilakukan oleh jabatan, apa yang merupakan tugas utama dari posisi anda?-apa persisnya yang anda lakukan?dll.

Kuesioner : meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yg berkaitan dgn jabatan dan tanggung jawab mereka.

Observasi : dpt bermanfaat bila jabatan2 terutama terdr kegiatan yg dpt diobservasi secara fisik (penjaga gedung,pekerja lini perakitan & pegawai akunting)

Buku Harian (diary/logs) peserta.

 

10. Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:

Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.

Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.

Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?

Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?

Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan?

Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?

Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?

 

11. Politik Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103).

 

Sumber:

http://faradillahanjanirohim.web.unej.ac.id/elemen-desain-pekerjaan-msdm/

http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/desain-pekerjaan-dan-informasi-anaisis.html

https://www.academia.edu/37645547/BAB_4_ANALISIS_PEKERJAAN_JOB_ANALYSIS

Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Tujuan Analisis Jabatan

http://sdmberkualitas.blogspot.com/2016/04/tujuan-analisis-pekerjaan.html

http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/langkah-langkah-dalam-analisis.html

ANALISIS JABATAN

http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html

https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/16/klasifikasi-pekerjaan-job-classification/

Sistem perencanaan SDM

 Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia 

Perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa datang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga memudahkan dalam proses perencanaan rekrutmen seleksi, pendidikan dan pelatihan. Setiap Organisasi mempunyai misi yang harus dicapai yang selanjutnya dituangkan dalam rencana jangka pendek dan panjang.  

Tujuan perencanaan sumber daya manusia antara lain sebagai berikut :

- Untuk menjamin Tersedianya tenaga kerja masa ini maupun masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

- Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang aku jabatan dalam perusahaan.

- Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

- Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan, juga dalam penelitian karyawan.

- Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi, sehingga produktivitas kerja meningkat. 

 

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi baik oleh faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri atau faktor internal maupun faktor yang berasal dari luar organisasi atau faktor eksternal.  

Faktor-faktor internal 

- Rencana strategis

- Anggaran

- Estimasi  produksi dan penjualan

- Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan

Disamping itu, Faktor-faktor internal  juga dipilahkan berdasarkan Sistemnya,  seperti :

- Sistem informasi manajemen dan organisasi

- Sistem manajemen keuangan

- Sistem marketing dan pasar

- Sistem manajemen pelaksanaan.

Faktor-faktor eksternal

- Situasi ekonomi

- Sosial dan Budaya

- Politik

- Peraturan perundang-undangan

- Teknologi

- Pesaing.

Faktor internal dan eksternal di atas saling berinteraksi dan mempengaruhi titik perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.

 

Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

Oleh karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik.

Pada dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan. Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.

Anggaran dan Manajemen Keuangan 

Anggaran : Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran

Manajemen Keuangan : Menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

 

Forcasting SDM 

Peramalan (Forecasting) MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi diwaktu yang akan datang. Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan.

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

1.      Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

2.      Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

3.      Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

4.      Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

Sumber :

https://books.google.co.id/books?id=ryjGDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=Pengertian+dan+Tujuan+Perencanaan+Sumber+Daya+Manusia&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwjQrciFjK_sAhUj6nMBHXqZAD4Q6AEwAHoECAMQAg#v=onepage&q&f=false

https://books.google.co.id/books?id=OhZNDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=tujuan+perencanaan+sumber+daya+manusia&hl=id&sa=X&ved=2ahUKEwjY1a6Uja_sAhWBfH0KHekNDY4QuwUwAHoECAAQBw#v=onepage&q&f=false

http://rickyrismansyahblog.blogspot.com/2014/02/tujuan-dan-manfaat-perencanaan-sdm.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html

Ruang Lingkup Manajemen (SDM)

 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerjasama melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya.

Fungsi-fungsi manajemen diantaranya:

a. Perencanaan

Seorang manajer yang efektif hendaknya sadar bahwa isi porsi dari waktu yang tersedia baginya diabdikan untuk menyusun berbagai rencana.

b. Pengorganisasian

Setelah program-progam disusun  dan ditetapkan, perlu dibentuk organisasi yang akan melaksanakan program-program. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan

Secara logis, langkah selanjutnya adalah pengoperasian dimana terjadinya pengerjaan yang  harus dikerjakan sesuai dengan yang direncanakan, tetapi harus didahului dengan proses pengarahan atau pemberian komando agar karyawan mulai bekerja.

d. Pengendalian

Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan dalam proses pengendalian seperti observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Adapun kegiatan tersebut juga melakukan koreksi-koresi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana yang sedang dilaksanakan.

Pengertian Sumber Daya Manusia

       Menurut Henry Simamora, "MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus."       

        Secara umum, manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Fungsi Operasional MSDM

Pengadaan : Fungsi manajemen SDM secara operasional yang pertama yaitu sebagai pengadaan. Pengadaan yag dimaksud yaitu pengadaan terhadap tenaga kerja baru atau recruitment. Fungsi manjemen SDM sebagai pengadaan menjalankan tugasnya seperti penyeleksian serta penempatan karyawan dalam perusahaan.

Pengembangan : Setelah melakukan pengadaan tenaga kerja, kemudian dilakukan pengembangan. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk mengembangkan kualitas SDM demi meningkatkan keahlian. Peningkatan keahlian ini dilakukan melalui pelatihan. Proses pelatihan biasanya dilakukan saat karyawan sudah diterima dari seleksi penerimaan

Kompensasi : Fungsi operasi selanjutnya yaitu kompensasi atau pemberian upah. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Semua upah dari tenaga kerja yang telah berkontribusi diatur oleh manajemen SDM pada fungsi operasional ini.

Pengintegrasian : Fungsi operasi selanjutnya yaitu kompensasi atau pemberian upah. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Semua upah dari tenaga kerja yang telah berkontribusi diatur oleh manajemen SDM pada fungsi operasional ini.

Pemeliharaan : Fungsi selanjutnya yaitu pemeliharaan atau perawatan. Untuk mempertahankan kondisi sumber daya manusia yang telah ada, diperlukan pemeliharaan. Pemeliharaan sumber daya manusia dilakukan dengan menjaga dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan dan training motivasi. Motivasi sangat penting bagi karyawan agar mereka tetap semangat dalam bekerja.

Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja : Fungsi manajemen SDM secara operasional yang terakhir yaitu pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini semua pemutusan hubungan kerja baik pemisahan, pensiun ataupun PHK itu sendiri diatur oleh fungsi manajemen SDM. Semua urusan pensiun pegawai yang telah lama berkontribusi pada perusahaan diurus pada divisi ini.

Variabel-Variabel Lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung.

a. Karakteristik Individu

Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti dalam bidang manajemen SDM  dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan  karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan.

b. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi  di definisikan sebagai  siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi. 

c. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik  berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti  hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:

d. Keanekaragaman Tugas

Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang  karena mereka menggunakan keterampilan yang

e. Identitas Tugas

Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin  dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu  dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

f. Keberartian Tugas

Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.

g. Otonomi

Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan  dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.

h. Umpan balik

Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi

Sikap Kerja

    Sikap kerja merupakan kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran yang dipegang orang tentang bagaimana berperilaku pada saat ini mengenai pekerjaan dan organisasi. Sikap kerja memiliki keterkaitan terhadap sikap pegawai yang memiliki dampak positif dan negatif dan memiliki pengaruh besar terhadap hubungan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja atau kepuasan pelanggan.

Perilaku Karyawan

Perilaku karyawan merupakan pola tindakan oleh anggota organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi efektivitas organisasi.

· Perilaku Kinerja (Performance Behaviour) Perilaku kinerja adalah keseluruhan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi ditunjukkan oleh karyawannya. Intinya, perilaku yang ditargetkan secara langsung untuk suatu jabatan.

· Keanggotaan Organisasi ( Organizational Citizenship ) Keanggotaan organisasi, yaitu perilaku positif dan kontribusi keseluruhan yang tidak secara langsung menyumbang pada lini bawah.

· Perilaku Kontraproduktif ( Counterproductive Behavior ) Perilaku kontraproduktif adalah mereka yang mengurangi (bukan berkontibusi) kinerja organisasi. Contoh perilaku kontraproduktif : absen, turnover ( keluar dari pekerjaan), pencurian,sabotase, pelecehan diskriminasi, agresi dan kekerasan.

Semangat Kerja

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja adalah kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja atau berkelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Sumber :

https://www.cermati.com/artikel/manajemen-pengertian-manajemen-fungsi-dan-jenis-keilmuan-yang-harus-kamu-tahu

http://pelatihansdm.co.id/manajemen-sdm/

http://frankyyuliarto.blogspot.com/2013/10/v-behaviorurldefaultvmlo.html

http://nita_handayani.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/63687/8-9.+SIKAP+KERJA.ppt

http://gitawiratama.blogspot.com/2015/01/bab-8-perilaku-dan-motivasi-karyawan.html#:~:text=Perilaku%20karyawan%20adalah%20suatu%20bentuk,lainnya%20memiliki%20sifat%20yang%20berbeda.

https://www.kompasiana.com/ronytangalayuk/54f83f2da333111c5f8b47d0/semangat-kerja

Sirait, Jeremi, Memahami Aspek-Aspek Pengelolahan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,                        Grasindo, Jakarta