Pengertian perencanaan sumber daya manusia

 Rangkuman M3 “PERENCANAAN SDM”

PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

TUJUAN PERENCANAAN SDM 

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 

FAKTOR-FAKTOR PERENCANAAN SDM

A. Perubahan Demografi

Beberapa faktor demografi yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah:

• Jumlah penduduk

• Perluasan tenaga kerja

• Tenaga kerja perempuan

• Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja

B. Perubahan Ekonomi

Resesi dan inflasi memaksa perubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Manajemen dalam dua kondisi seperti tersebut di atas, produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen titik sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan penggajian karyawan.

C. Perubahan Teknologi

Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan manajemen titik pengembangan teknologi canggih di bidang produksi dan transportasi, komunikasi, komputer, obat-obatan dan ilmu tentang kehidupan dan penggunaan sumber daya alam, telah membawa perubahan terhadap fungsi organisasi.

D. Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan

Praktek manajemen SDM semakin dipengaruhi oleh hukum titik undang-undang tentang diskriminasi kerja mempunyai kendala dan hambatan yang sangat besar terhadap penentuan kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan SDM. 

E. Perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan

Terdapat 3 perubahan yang berlangsung dalam perilaku terhadap karier dan pekerjaan yakni yang pertama meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja, kedua bentuk perpindahan karyawan, ketiga perubahan sikap terhadap karier dan nilai individual terhadap karier.

INTERNAL/EKSTERNAL SUPPLY OF LABOR

1. Internal Supply of Labor

Penawaran internal adalah semua individu yang sekarang diperkejakan dalam organisasi. Semua pekerja baik yang sedang memiliki posisi bekerja maupun yang sedang dipromosikan atau transfer dapat memenuhi permintaan di masa yang akan datang. Internal supply labor secara otomatis sebagai orang baru yang dapat menggeser, mengganti pekerja yang mati, pindah, dan kekosongan lainnya. Bauran keterampilan (skill mix) penting juga dapat mengganti orang-orang yang masuk dan keluar, dan berfungsi sebagai pekerja yang mengembangkan keterampilan baru melalui pelatihan atau on-the-job training.

2. Eksternal Supply of Labor

• Angkatan Kerja Sipil (Civilian Labor Forece) : Semua orang usia 16 tahun diluar militer yang siap dan mencari pekerjaan.

• Persediaan Pekerja (Labor) : Semua orang usia 16 tahun ke atas yang memilih untuk tidak bekerja, seperti pelajar, dan orang yang meninggalkan pekerjaannya yang dapat ditarik ketika ada insentif yang tepat.

• Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja : Prosentase dari penduduk usia kerja yang sekarang sudah menjadi angkatan kerja.

• Pasar Tenaga Kerja : Bursa tenaga kerja yang diorganisasi swasta atau pemerintah baik resmi atau tidak resmi.

• Trend Demografi dan Penawaran Tenaga Kerja : Semakin tinggi pertumbuhan penduduk, maka semakin tinggi penawaran tenaga kerja.

• Diversifikasi Angkatan Kerja : Penganekaragaman kekuatan kerja dari angkatan kerja merupakan sumber supply tenaga kerja eksternal.

HUBUNGAN ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia yang baik melalui anggaran.

Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun”.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN

Ruang lingkup manajemen keuangan sesungguhnya hanya mencakup tiga hal utama yaitu Keputusan Keuangan, Keputusan Investasi, dan Kebijakan Dividen.

Manajemen keuangan adalah Maksimalisasi Kekayaan pemegang saham atau nilai perusahaan, bukan maksimalisasi laba.

Anggaran merupakan sebuah rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk jangka waktu / periode tertentu di masa yang akan datang. Karena dinyatakan dalam bentuk unit moneter, anggaran juga sering disebut dengan rencana keuangan.

FORECASTING SDM

Kegiatan pada dasarnya adalah melakukan Estimasi kebutuhan akan sdm yang diperlukan oleh organisasi (labor demand), Estimasi jumlah tenaga kerja Yang tersedia di dalam dan luar organisasi, dan melakukan rekonsiliasi antara labour demand dan dan demand supply.

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

Sumber :

Priyono & Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER

Mardiyanto, Hardiyanto. Intisari Sari Manajemen Keuangan. Gransindo

ARTI DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA

 Rangkuman M9

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya, untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan, apakah prestasinya termasuk kategori baik, cukup atau kurang. Dengan melaksanakan penilaian berarti karyawan mendapat perhatian dari pimpinan, sehingga akan mendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja. Kesemuanya itu dapat terjadi bila penilaian dilakukan secara jujur dan objektif.

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penting dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain adalah untuk: (1) evaluasi, dan (2) pengembangan.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Dalam penilaian prestasi kerja ini ada hal hal yang perlu diperhatikan, antara lain:

1. Melakukan persiapan dengan baik.

2. Upayakan dialog atau pembukaan yang baik agar karyawan bersikap santai.

3. Jagalah agar diskusi tetap berorientasi pada sasaran.

4. Perkecil adanya ancaman.

5. Dapatkan partisipasi karyawan.

Tanggung Jawab Penilaian

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.

Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian

Objek Penilaian mencakup prestasi kerja dan watak pribadi karyawan.

Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi 3, yaitu : 

a. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan. 

b. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya. 

c. Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal sebagai “Management By Objektives” 

Daftar penilaian kerja

Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah :

- Kesetiaan

- Prestasi Kerja

- Tanggung Jawab

- Ketaatan

- Kejujuran

- Kerjasama

- Prakarsa

- Kepemimpinan

Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Kuantitas dan kualitas kerja

Kerja sama

Kepribadian

Kepandaian yang beraneka ragam

Kepemimpinan

Keselamatan

Pengetahuan Pekerjaan

Kehadiran

Kesetiaan

Ketangguhan

Inisiatif

Sikap

Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja

Hal ini juga akan menambah potensial kerja Agar mewujudkan masalah hukum disegala bidang yang ada, antara lain, keamanan data dan privasi serta mungkin bisa terjadi adalah peristiwa kekerasan di lingkungan kerja (Malos dalam Smither, 1998)

• Keamanan data dan privasi

Perusahaan memerlukan prosedur keamanan supaya mencegah adanya pemalsuan hasil penilaian serta menghindari upaya kerusakan pekerjaan lain (Malos dalam smither, 1998)

• Peristiwa kekerasan di tempat kerja

Reaksi pekerja atas proses penilaian bisa mendorong adanya kekerasan, atau lebih kematian di luar tempat kerja. Atwater dan Elskin dalam Smither (2009) Tidak Takan bahwa perilaku kerja yang kontraproduktiflah yang menyebabkan hal seperti ketidaksopanan, kekerasan di tempat kerja, Pelecehan, sabotase dan pencurian, serta berpotensi penggelapan.

Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

berikut ini tips dalam melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja agar berjalan dengan baik:

1.      Penilai terlatih dan berkualitas

2.      Penilaiannya bebas dari bias

3.      Serupa semua Prosedur dan administrasinya

4.      Dapat mudah digunakan sistemnya

5.      Harus melakukan pengambilan keputusan untuk menentukan Hasil penilaian

6.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

7.      Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkret

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem

Permasalahan dalam penilaian

Semua metode penilaian Prestasi Kerja merupakan subjek bagi kesalahan Tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan dan masalah penilaian Prestasi Kerja melalui pelatihan.

1. Leniency

 Bias kemurahan hati (leniency) seperti itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.

2. Strictness

Masalah keketatan (strictness) merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati (Leniency). Dalam praktiknya, masalah keketatan tidaklah seluas masalah kemurahan hati.

3. Central tedency

Masalah tendensi mencuat ketika penyelia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata. Persoalan Central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak dapat secara objektif mengevaluasi prestasi kerja karyawan organisasional.

4. Halo effect

Efek halo muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari prestasi kerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi.

5. Bias penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias ke penyeliaan atau supervisory bias. Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi seperti usia, jenis kelamin, ras atau karakteristik yang terkait dengan organisasi seperti senioritas, keanggotaan pada seluruh tim athletic perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak.

6. Recency

Ketika organisasi menggunakan penilaian Prestasi Kerja tahunan atau Tengah tahunan, ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat bahwa banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan yang telah dilakukannya beberapa bulan sebelumnya.

7. Pengaruh organisasional

Pada intinya penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan mereka titik Apabila mereka meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai Prestasi Kerja, Mereka cenderung memberikan nilai tinggi. Penyelia cenderung membela bawahannya

8.  Standar Evaluasi

Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan.

Sumber:

Hayati, Sri. Manajemen Umum dan Sumber Daya Manusia Bank Perkreditan Rakyat dan Lembaga Keuangan Mikro. Yogyakarta:ANDI

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. ZIFATAMA PUBLISHER.

Ratnasari, Sri. Manajemen Kinerja dalam Organisasi..

Rismawati, dkk. Evaluasi Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi. Celebes Media Perkasa

Sudiro, Ahmad. Penilaian Kinerja: Performance Appraisal. UB PRESS