KEPUASAN KERJA

 KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah perspektif seorang pegawai terhadap tugas dan tanggung jawab yang diterima, yang didasarkan pada aspek pengalaman dan harapan dari sudut pandang pegawai.

ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

Jewel dan Siegall dalam Prestawan (2014) mengemukakan kepuasan kerja melalui tinjauan pada aspek-aspek:

1. Aspek psikologis : Berhubungan dengan kejiwaan pegawai meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2. Aspek fisik : Berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai dan umur.

3. Aspek sosial : Berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama pegawai dengan atasan maupun antar pegawai yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.

4. Aspek finansial : Berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

FAKTOR-FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA

* Pekerjaan yang menarik

* Penuh tantangan

* Ada kesempatan untuk berprestasi

* Kesempatan untuk memperoleh penghargaan dan promosi

KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA

Konsekuensi kepuasan kerja seperti absensi, petani, loyalitas dan prestasi kerja (Mihalcea, 2013).

Salah satu konsekuensi penting dan relevan dari kepuasan kerja adalah kinerja pekerjaan.

BAGAIMANA CARA MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Minessota Satisfaction Questionaire (1997) Merupakan salah satu alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja antara lain:

A. Kepuasan Intrinsik

1. Mampu terus sibuk sepanjang waktu

2. Peluang untuk bekerja sendiri di tempat kerja

3. Peluang untuk melakukan hal hal yang berbeda dari waktu ke waktu

4. Peluang untuk menjadi seseorang di komunitas kerja

5. Cara pimpinan menangani karyawan

6. Kompetensi penyelia dalam mengambil keputusan

7. Mampu melakukan hal hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani

8. Cara pekerjaan menyediakan pekerjaan tetap

B. Kepuasan Ekstrinsik

1. Peluang untuk memberi tahu orang orang apa yang harus dilakukan

2. Peluang memanfaatkan kemampuan untuk melakukan sesuatu

3. Cara kebijakan perusahaan dipraktikkan atau dijalankan

4. Bayaran dan jumlah pekerjaan yang dilakukan

5. Peluang untuk maju dalam pekerjaan

6. Kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri

7. Peluang mencoba metode sendiri dalam melakukan pekerjaan

8. Kondisi kerja

9. Cara rekan kerja saya bergaul satu sama lain

C. Kepuasan General

1. Pujian yang diperoleh karena melakukan pekerjaan dengan baik

2. Perasaan pencapaian yang diperoleh dari pekerjaan

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA (MORALE)

Faktor sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami kegagalan.

Peningkatan kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja.

Untuk mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat kerja dengan kinerja karyawan.

SEMANGAT KERJA

Menurut Anaroga (1992) Semangat kerja adalah suasana baru untuk melakukan pekerjaan dan lebih baik serta ongkos per unit dapat diperkecil.

Menurut Siswanto (2001) Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi Rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok kelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

TINGKAT STRESS

1. Stress tingkat 

Pada tingkatan stress ini biasanya seseorang dihadapkan dengan lingkungan baru, tugas atau tanggung jawab baru, atau pada saat mendapatkan satu sosial baru. Stres yang timbul pada tahap ini biasanya ditandai dengan semangat yang berlebihan, merasa mampu menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan lebih dari biasanya. Sehingga tanpa sadar perasaan senang berlebihan tersebut membuat energi berkurang.

2. Stress tingkat II

Pada tingkatan stress ini disertai dengan gejala sering merasakan lelah sepanjang hari dikarenakan cadangan energi yang dimiliki tubuh semakin sedikit. Terkadang akan timbul keluhan pada lambung, tubuh terasa tegang, bagian leher dan Tengku terasa tidak nyaman. Pada tahap ini sebaiknya seorang mulai menyadari dan Tanggap akan adanya perubahan pada tubuh. Karena jika dihiraukan, kemungkinan besar tingkatan stress ini dapat meningkat ke tahap selanjutnya tanpa disadari.

3. Stress tingkat III

Apabila seseorang mengabaikan tanda-tanda yang muncul pada tingkatan II, Maka keluhan yang dirasakan oleh tubuh akan semakin nyata. Gejala pada tingkatan ini biasanya ditandai dengan gangguan pola tidur di malam hari atau insomnia, serta perasaan tidak tenang dan ketegangan emosional mulai muncul.

4. Stress tingkat IV

Apabila seseorang sudah mencapai stress pada tingkat empat, maka gangguan pola tidur yang dirasakan sebelumnya itu ini disertai dengan mimpi yang menegangkan. Gejala pada tingkatan ini ditandai dengan konsentrasi dan daya ingat menurun, aktivitas yang tadinya dirasa mudah dan menyenangkan berubah menjadi membosankan, timbul perasaan cemas, takut dan panik. Biasanya sok seorang pada tingkatan ini mulai mengalami kesulitan dalam menjalankan aktivitas sehari-hari.

5. Stress tingkat V

Pada tingkatan stress ke V, seseorang akan mengalami kelelahan secara fisik dan mental. Perasaan cemas, takut, dan panikmulai meningkat. Biasanya pada tahap ini akan sulit untuk fokus dan mengalami gangguan berat pada saluran pencernaan.

6. Stress tingkat VI

Pada tingkatan yang terakhir, gejala stres yang dialami adalah menarik diri dari kehidupan sosial, mengalami gangguan pada Pernapasan, seperti jantung berdebar, sesak nafas, badan gemetar, keringat dingin, loyo, bahkan pingsan.

PROGRAM, FUNGSI DAN TIPE KONSELING

Manusia tidak terlepas dari berbagai masalah dan menghendaki terlepas dari masalah yang dihadapinya. Masalah karyawan bervariasi (menjelang pensiun, promosi, demosi, konflik, stres, dsb). Dengan konseling diharapkan karyawan dapat menyalurkan perasaan-perasaannya sehingga dapat bekerja secara efektif.

a. Memberi nasihat dan petunjuk (Advise)

Konselor membuat keputusan-keputusan tentang masalah konselee dan menunjukkan tindakan apa yang harus diambil. Hindari ketergantungan konselee pada konselor. 

b. Memberi keyakinan (Reassurance)

Memberi keyakinan dengan cara memberi keberanian untuk menyelesaikan masalah atau memberi rasa percaya diri sehingga yakin akan tujuan dan tindakannya. 

c. Mengembangkan komunikasi

Karyawan lebih berani mengemukakan perasaan, komunikasi atasan bawahan semakin lancar (insight pada konselee).

d. Menurunkan tegangan

Dengan katarsis (mendiskusikan) masalah pada orang yang dipercaya, ketegangan emosi menurun. Memindahkan keterpakuan mental, membuat mereka dapat menghadapi masalah kembali dan berpikir konstruktif tentang masalah tersebut.

e. Menjernihkan pikiran

Pegawai yang mengalami blocking  emosional, dapat kembali berpikir secara terarah.

f.  Reorientasi diri

Perubahan diri secara praktis akan menolong konselee mengenali dan menerima keterbatasan mereka.

Tipe-Tipe Konseling

a.         Directive Counseling  (Conselor Centered)

Konselor memutuskan apa yang harus dilakukan, memberitahu dan memotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu (terpusat pada konselor, dia yang lebih aktif dan otoriter).

b.      Non Directive Counseling  (Councelee Centered)

Konselee dapat membuat keputusan, pemecahan dari konselee, konselor menumbuhkan insight, dapat lebih mendewasakan konselee.

c.         Participative Counseling

Kedua belah pihak berpartisipasi saling mengembangkan pemecahan masalahnya. Ada kerjasama yang kooperatif (diskusi bersama).

Bahri, Saiful. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja yang Berimplikasi terhadap Kinerja Dosen. Surabaya: CV. Jakad Surabaya

Busro, Muhammad. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenamedia Group

Prayitno. 1997. Layanan Konseling Untuk Para Pekerja. Padang: IKIP Padang

Putra, Ida. Moderasi Kepemimpinan Spiritual. Surabaya: Scopindo Media Pustaka

Surajiyo, dkk. Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori, dan Aplikasi. Sleman: Deepublish

Pengembangan melalui pelatihan

 RANGKUMAN BAB IV

PENGEMBANGAN MELAUI PELATIHAN

Pemberdayaan manusia bisa dilakukan melalui pelatihan dengan cara mengembangkan potensi yang ada pada disi setiap manusia. lukan di dunia kerja dan kesiapan tenaga kerja masih belum bisa memadai disebabkan kemampuan lulusan pendidikan formal masih kurang memenuhi persyaratan kerja. Perencanaan SDM, dalam mengisi kebutuhan kerja diperlukan perencanaan SDM dengan beberapa tahapan antara lain: 1. Analisis kompetensi, yaitu mengamati kemampuan tenaga kerja yang akan dipersiapkan 2. Analisis kebutuhan SDM, yang meliputi jumlah jabatan, pekerjaan yang akan dikerjakan, dan jumlah SDM yang dibutuhkan. 3. Analisis pembinaan SDM, yaitu kekurangan kompetensi yang dimiliki SDM perlu ditambah melalui pelatihan.

A. STRATEGI PSDM

Dalam peningkatan sumber daya manusia diperlukan, pelatihan yang tepat dan harus mengetahui visi, misi serta sasaran yang hendak dicapai. Oleh sebab itu fihak manajemen harus bisa memberikan pemahaman kepada stakholder tentang visi misi serta sasaran pelatihan.

Semua tenaga sumberdaya menjalankan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing, saling koordinasi dengan satu visi dan misi yang sama dan membangun komitmen menuju dalam satu acuan yang sama sehingga apa yang hendak dicapai bisa mewujudkan harapan dari maksud diselenggarakannya pelatihan.

B. PENGEMBANGAN SDM DENGAN LATIHAN

Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan dluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku, yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Didalam latihan kerja ada beberapa penggolongan antara lain: 1) latihan kerja bidang teknik, 2) latihan kerja bidang kewirausahaan, 3) latihan bidang manajerial.

C. PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA

Pelatihan ketrampilan yang diselenggarakan dengan cara MTU meliputi beberapa bidang ketrampilan yang berbeda bergantung kebutuhannya. Karena bidang ketrampilan berbeda alangkah baiknya jika melibatkan pula instansi yang terkait untuk ikut serta berperan didalamnya. Tujuannya adalah untuk membantu dalam rangka pembinaan dan pengembangan misal kebutuhan tenaga ahli,peralatan dan perlengkapan yang dimilki oleh lembaga yang kurang lengkap perangkatnya, baik hard ware maupun software.

Oleh sebab itu ketrampilan yang disajikan selalu ada hubungannya dengan kemampuan ketrampilan yang siap pakai, mutakhir dan dibutuhkan masyarakat, kondisi tersebut harus memperoleh prioritas utama bagi masyarakat dalam rangka pencarian nafkah atau pekerjaan.

D. DASAR PENYUSUNAN PROGRAM LATIHAN

Ada kaitan atau ketergantungan antara isi program latihan dengan sasaran latihan, dan erat pula hubungannya dengan penempatan. Pelatihan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan suatu pekerjaan. Akan sia-sialah suatu program latihan, bila hasil latihan tersebut tidak memenuhi persyaratan kwalifikasi jabatan yang dibutuhkan. Hal ini disebabkan oleh kelemahan kurikulum yang berlanjut pada kelemahan didalam penyusunan materi instruksional pengajarnya.

E. PRINSIP PELAKSANAAN PELATIHAN

Didalam proses pembelajaran ketrampilan pengajar hendaknya mampu membedakan antara mengawasi dalam pekerjaan dan mengajar. Pedoman belajar, isinya lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas atau penjelasan yang berisi pengetahuan. Pedoman pengajar isinya tentang tata cara mengajarkan materi yang sesuai dengan kebutuhan.

F. PENGERTIAN OUTPUT DAN OUTCOME

Output merupakan keluaran dari proses pelatihan yang belum mencerminkan kebutuhan masyarakat. Msayarakat belum membutuhkan karena beberapa hal misalnya kualitas lulusan belum memenuhi apa yang diharapkan oleh masyarakat. Kemudian sebagai tolok keberhasilan diukur dari jumlah lulusan. Umumnya peserta latihan termotivasi karena ikut-ikutan , karena menganggur, sehingga setelah selesai latihan tetap menganggur lagi. Kalau outcome keluar dari latihan langsung bekerja.

 

G. PELATIHAN DENGAN MEMBENTUK OUTCOME

Perencanaan

Untuk mengawali pelatihan ini lebih dahulu harus berangkat dari tujuan yang hendak dicapai. Tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan harapkan peserta latihan. Maka kondisi yang seperti ini tidak lepas dari pengaruh kehendak peserta pelatihan dan kebijakan penyelenggara pelatihan.

Pelaksanaan

Pada tahap ini anggota team mencoba untuk memahami tujuan team sampai kepada tahap deferensiasi dan tahap kolaborasi atau komitmen didalam pelaksanaan pelatihan usaha mandiri.